Apprendre par l’expérience (2ème partie) : comment la “transmettre” ?

Dans un article précédent, nous avons défini la notion d’expérience et comment elle s’élabore au fil du temps – cf. Apprendre par l’expérience : comment ça marche ? cliquez ici. Dans cet article, nous allons envisager quelques pistes pour “transmettre” l’expérience”. Sujet ô combien d’actualité au sein des entreprises, avec les départs massifs à la retraite des baby boomers et, en même temps, l’urgence de relocaliser l’industrie en France.

De quoi est composée « l’expérience » ?

Comme nous l’avons vu dans notre article précédent, au fil de nos expériences nous capitalisons de l’expérience que ce soit en inférant (proto-réflexivité), en affinant (répétition), en se confrontant à des difficultés (réflexivité avant, pendant et post action) ou encore en vivant des moments émotionnellement forts (marqueurs expérientiels).

Nous capitalisons ainsi de l’expérience, qui nous appartient en propre et que nous pouvons réinvestir directement dans les nouvelles situations de travail que nous rencontrons.

Mais de quoi est faite, au juste, cette expérience ? Elle peut être caractérisée à travers 4 types de dimensions principales :

1-    Connaissances procédurales

Il s’agit des gestes et opérations mentales qui nous servent à traiter les situations de travail que l’on rencontre. À force d’expérimenter comme nous l’avons vu, on affine le geste, on développe des habilités, on maîtrise ce que l’on appelle des “savoir-faire”.

C’est la partie visible de l’iceberg de l’expérience. C’est ce que l’on voit quand on observe un professionnel compétent ou quand on lui pose la question : “comment tu fais pour…?”. C’est le pas-à-pas mis en oeuvre pour traiter la situation ou réaliser la tâche qu’on lui a confiée.

2-    Connaissance en actes ou théories d’action

A l’inverse, les connaissances en actes ou théories d’action sont la partie invisible de l’iceberg de l’expérience. Ce sont l’ensemble des principes d’action ou modèles mentaux qu’a accumulé le professionnel, au fil de ses expériences.

C’est ce qu’il tient pour vrai et qui le guide. Ce sont des croyances, des valeurs, une certaine éthique du métier. Ce sont ses représentations de ce qu’il faut faire dans l’action. Il a souvent du mal à les expliciter. Et pour cause, elles peuvent être enfouies jusqu’au fin fond de la mémoire de son corps (cf. Les marqueurs somatiques présentés dans la première partie de cet article). D’où les difficultés qui se posent quand on cherche à mettre en oeuvre des processus de transfert d’expérience.

Par exemple pour un manager, un modèle mental fort peut se traduire par être attentif aux besoins de ses collaborateurs ou être exigeant sur les résultats. Pour un technicien de maintenance, cela peut être “Sécurité d’abord” ou “Productivité d’abord“.

Sans ces connaissances en actes, le professionnel agirait sans conscience. C’est souvent tout ce qui fait la différence entre un professionnel doté d’une forte expérience et un néophyte. Et aussi entre un humain et une IA !

3-    Connaissances épistémiques ou académiques

En complément de ces connaissances en actes, le professionnel qui a de l’expérience a souvent, parallèlement aux expériences qu’il a vécu, confronté sa pratique à la théorie. Même si les connaissances épistémiques ou académiques ne s’acquièrent pas par l’expérience mais par l’activité scolaire ou en formation continue ou encore en auto-formation, on ne peut pas les distinguer de l’expérience. Quand on interviewe un professionnel, il ne sait plus tellement faire la part des choses entre ce qu’il a appris sur le terrain et ce qu’il a appris dans les livres ou en formation. Les uns nourrissent les autres et réciproquement. Aujourd’hui, grâce aux outils de diffusion du savoir, un praticien qui a de l’expérience a confronté au fil du temps ses connaissances en actes avec ses connaissances épistémiques.

4-    Disposition

Enfin, vivre des expériences développe des dispositions, comme l’a démontré le sociologue Pierre Bourdieu. Ces dispositions sont une « socialisation intériorisée », qui va plus loin que les connaissances en actes. Ce sont des attitudes ou si l’on préfère, pour reprendre un terme d’aujourd’hui, une “posture”. C’est-à-dire une façon d’être au monde et, dans le cas du professionnel, d’être au travail.

Cela peut se traduire par une façon générale d’aborder le travail : l’importance qu’on lui donne, notre attitude face à l’apprentissage (cf. les travaux de Caroll Dweck), nos représentations autour de notre place dans notre champ professionnel (je me vis comme un expert, un passionné ou au contraire un débutant, une personne qui doit faire ses preuves…).

Ces dispositions peuvent aussi être incarnées. Pierre Bourdieu parle alors d’hexis (ou disposition mises en corps), plutôt que d’habitus. Cela se traduit par un maintien du corps, une façon de regarder, une façon de se positionner devant la machine ou face à des interlocuteurs. Et cela peut aller jusqu’à une déformation du corps (les mains calleuses, pour pouvoir travailler sans gant).

Peut-on “transmettre” l’expérience ?

Si on répond à la question telle qu’elle est posée, la réponse est négative. Par définition, l’expérience n’est pas transmissible car elle est propre à la personne qui la détient. Je ne peux pas transmettre quelque chose qui me constitue et me distingue. Mes dispositions et mes connaissances en actes et mêmes mes connaissances procédurales ne sont pas des fichiers, que je peux d’un clic transférer à mon collègue ! D’où le pari un peu fou du transhumanisme avec l’IA.

Poser la question de l’expérience en termes de transmission, c’est s’engager dans une voie qui conduit à l’échec. C’est laisser croire qu’il suffit qu’une personne néophyte se rapproche d’une personne dotée d’expérience, pour que la première apprenne comme par osmose en quelques semaines, ce que la seconde à mis des années à acquérir. Ce sont pourtant les représentations qui fondent aujourd’hui, certaines pratiques de tutorat en entreprise.

La réalité est en fait bien différente. Et il faut changer radicalement de point de vue : on ne transmet pas une expérience d’un sachant à un non-sachant, mais on peut accélérer le processus d’accumulation d’expérience d’un non sachant, grâce à l’accompagnement d’un sachant.

À NOTER : Dans les approches de formation terrain (tutorat, mentorat, parrainage…), on a tendance à réduire “le compagnonnage”, caractéristique notamment de la transmission des métiers de l’artisanat ou du BTP, à un processus de transmission d’expérience du Maître vers l’apprenti. En fait, le dispositif pédagogique mis en place pour les meilleurs apprentis est bien plus sophistiqué que cela. L’apprenti ne fait pas qu’observer et apprendre d’un Maitre-Artisan unique, il apprend par lui-même, en faisant son “Tour de France”. Il vit ses propres expériences et s’inspire de Maîtres-Artisans de régions différentes (et donc de façon de faire différentes) qui vont le conduire à élaborer son style propre. En entreprise, on peut à cet égard encourager “l’équipe tutorale”, plutôt que le tuteur unique.

4 pistes pour favoriser la capitalisation de l’expérience

Les pistes aujourd’hui possibles pour favoriser la capitalisation de l’expérience d’un néophyte sont issues de courants de recherches et de pratiques complémentaires. Certaines pourront être privilégiées, en fonction du contexte de l’entreprise, des métiers à acquérir et des profils des apprenants. Elles se complètent plus qu’elles ne s’opposent.

1-Expliciter l’expérience ou comment passer de la connaissance au savoir

Cette première piste est celle dite du “Knowledge management“. Il s’agit d’amener la personne dotée d’expérience de mettre en mot ce qu’elle sait en vue d’enregistrer / formaliser les connaissances qui lui sont propres. On constitue ainsi des véritables bases de connaissances, que l’on devrait d’ailleurs plus justement appeler “Bases de savoirs”. Car la connaissance est ce qui est propre à la personne et le savoir est ce qui est commun à un collectif et se transmet.

Pour expliciter et diffuser l’expérience différentes techniques sont possibles :

• Les entretiens d’explicitation (Pierre Vermesch)
• Les entretiens de décryptage (Nadine Faingold – cf. notre interview – cliquez ici).
• Les différentes techniques d’entretien d’auto confrontation (cf. un article de synthèse de Béatrice Cahour),
• Les Agents intelligents (technologie RAG) qui permettent à partir d’une documentation éparse, de générer des synthèses de grande qualité, qu’il ne reste plus qu’à faire contrôler par les experts eux-mêmes.
• La captation vidéo de gestes emblématiques.
• La production de documents de formation.
• La production de carnets de tutorat.
• Etc.

Tout l’enjeu est de rendre accessible ces bibliothèques de savoirs et d’éviter qu’elles ne deviennent des musées sans visiteurs ! Pour ce faire, il faut penser et organiser l’animation des communautés d’experts et mettre en place des temps de partage de savoirs, au sein des collectifs de travail.

2-Accélérer le cycle de l’apprentissage expérientiel : le modèle de Kolb

La deuxième piste fait référence à un modèle bien connu dans le domaine de la formation, celui de l’apprentissage expérientiel de David Kolb – cliquez ici pour consulter notre article.

Le modèle tel que défini peut être mis en oeuvre par le néophyte dans une démarche d’auto formation. Mais en pratique, cette approche ne peut être mise en oeuvre que par des personnes douées de capacités d’auto formation très élevées.

Il est donc préférable d’imaginer des dispositifs où la personne dotée d’expérience, joue elle-même le rôle d’accompagnateur. Cette approche se distingue grandement du tutorat classique qui se résume à “Je t’explique et je te montre, puis tu refais et je te corrige”, approche dont l’efficacité pédagogique reste à démontrer, dès que l’on sort de la simple appropriation de gestes simples.

Le modèle de Kolb s’inscrit davantage dans la lignée des approches de type FEST/AFEST. L’observation réfléchie (étape 2), la conceptualisation abstraite (étape 3) et l’expérimentation active (étape 4) sont des temps que l’on retrouve dans le déroulé de la nouvelle modalité AFEST, issue de la loi du 5 septembre 2018.

Vous souhaitez vous former à l’AFEST et devenir référent AFEST, profitez de notre nouveau parcours de formation certifiante à la rentrée. Consultez le parcours en cliquant ici et inscrivez-vous en nous laissant un message en cliquant ici : formation@c-campus.fr.

3-Organiser l’observation et la participation du néophyte : le modèle de Rogoff

À l’opposé de l’approche de Kolb, un modèle plus récent de développement de l’expérience a été proposé par Barbara Rogoff professeure au département de psychologie de l’Université de Californie (University of California – Santa Cruz). Ce modèle nommé LOPI « Learning by Observing and Pitching In” est issu du milieu scolaire mais peut être facilement transposé dans le milieu professionnel, notamment dans les “métiers de gestes”.

L’approche n’a rien d’innovante et est fortement inspirée des apprentissages de la vie quotidienne. Mais plus de 150 ans d’école obligatoire nous ont fait oublier qu’une grande partie de nos apprentissages se font tout simplement en observant et en participant.

Ce type d’approche que l’on peut traduire par “observer et mettre la main à la pâte ou donner un coup de main” existe déjà dans de nombreux métiers (par exemple dans la couture, où ce modèle de formation a même donné lieu à une fonction spécifique : “l’arpète”), de nombreuses entreprises, notamment dans les TPE et dans l’artisanat familial. Mais n’étant ni organisée formellement, ni contrôlée et évaluée, il est difficile d’en mesurer l’impact.

Un minimum d’organisation permettrait de mieux cibler le choix des “modèles” (c’est-à-dire les personnes dotées d’expérience, les “meilleurs” dans le métier), de doter les apprenants d’outils d’observation, d’évaluer les progrès des apprenants et ainsi d’accélérer leur passage à l’autonomie, etc. Un apprentissage naturel, mieux organisé, peut être considérablement accéléré et amélioré.

Si vous voulez outiller pédagogiquement vos tuteurs et tutrices, vous pouvez commander notre jeu de 35 cartes “Formateur Terrain”, il comprend 35 trucs et astuces pour bien accompagner et tutorer, par exemple la méthode d’observation active A.D.A. pour apprendre en observant correctement un collègue “modèle”. Pour tout renseignement sur ce jeu, c’est ici ! Pour le commander : formation@c-campus.fr

4- Développer l’intelligence collective pour apprendre en équipe

Passant de l’individu au collectif de travail, les approches d’intelligence collectives (Action learning, – Reginald Revans,  Co-développement – Champagne et Payette, Pensée systémique – Peter Senge, Apprentissage en double boucle – Chris Argyris, etc.) sont une autre piste à investiguer, pour accélérer le développement de l’expérience.

Chez C-Campus nous avons élaboré une méthode et des outils sous l’appellation “d’équipe apprenante” qui s’adresse à des collectifs de travail d’une vingtaine à une centaine de personnes interagissant soit au sein d’une même unité, soit à travers le même processus de travail. Ce type d’approche permet d’accélérer les “apprentissages entre pairs” et d’améliorer de façon durable la productivité, la qualité des prestations et la qualité de vie au travail. Pour les équipes en création, elle permet d’acquérir très rapidement de l’expérience, en régulant ses propres modalités de fonctionnement et en faisant de l’apprentissage permanent, la clé de la performance de l’équipe.