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Niveaux d’évaluation
“Réactions“ ou mesure de la satisfaction des participants évaluée généralement par une évaluation dite “à chaud“ à la fin de l'action. Ce niveau permet seulement de mesurer la qualité perçue de la formation.
  • Apprentissage ou évaluation des connaissances acquises à l'issue des formations. Nous limitons ce niveau à celui de l'acquisition de connaissances que l'on peut mesurer via des tests ou des simulations. On ne peut pas encore parler à ce stade de compétences car la connaissance n'est pas encore incorporée.
  • Comportement / transfert ou évaluation des compétences réellement mises en oeuvre. A ce troisième stade nous pouvons parler enfin de compétences que l'on peut évaluer via des observations terrain. Il s'agit de l'évaluation dite “à froid“ des savoirs, savoir-faire, savoir-être mobilisés dans l'action.
  • Résultats ou évaluation des performances. Ce quatrième et dernier stade selon Kirkpatrick mesure l'impact de la formation sur la performance de chacune des personnes et du collectif. L'évaluation des performances est discutable car elle dépend de facteurs exogènes à la formation (contexte de travail, management, environnement extérieur à l'entreprise...)
  • Retour sur investissement ou évaluation de l'efficience de la formation. Ce cinquième niveau n'est pas l'oeuvre de Kirkpatrick mais des praticiens en entreprise. Il s'agit de mesurer le ratio de l'efficacité de la formation (niveau 2, 3 ou 4) sur l'investissement consenti.
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    Selon Donald Kirkpatrick, il existe 4 niveaux d'évaluation d'une formation. Cette théorie est aujourd'hui largement diffusée dans le monde de la formation et elle a été enrichie d'un cinquième niveau.


    1. “Réactions“ ou mesure de la satisfaction des participants évaluée généralement par une évaluation dite “à chaud“ à la fin de l'action. Ce niveau permet seulement de mesurer la qualité perçue de la formation.

    2. Apprentissage ou évaluation des connaissances acquises à l'issue des formations. Nous limitons ce niveau à celui de l'acquisition de connaissances que l'on peut mesurer via des tests ou des simulations. On ne peut pas encore parler à ce stade de compétences car la connaissance n'est pas encore incorporée.

    3. Comportement / transfert ou évaluation des compétences réellement mises en oeuvre. A ce troisième stade nous pouvons parler enfin de compétences que l'on peut évaluer via des observations terrain. Il s'agit de l'évaluation dite “à froid“ des savoirs, savoir-faire, savoir-être mobilisés dans l'action.

    4. Résultats ou évaluation des performances. Ce quatrième et dernier stade selon Kirkpatrick mesure l'impact de la formation sur la performance de chacune des personnes et du collectif. L'évaluation des performances est discutable car elle dépend de facteurs exogènes à la formation (contexte de travail, management, environnement extérieur à l'entreprise...)

    5. Retour sur investissement ou évaluation de l'efficience de la formation. Ce cinquième niveau n'est pas l'oeuvre de Kirkpatrick mais des praticiens en entreprise. Il s'agit de mesurer le ratio de l'efficacité de la formation (niveau 2, 3 ou 4) sur l'investissement consenti.

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