Ces croyances en formation qui perturbent le développement réel des compétences !

Dans notre champ de la formation professionnelle, certains discours sont truffés d’évidences :  “former plus vite avec l’IA”- “mieux engager l’apprenant avec la ludopédagogie”, etc. Ces propos sont séduisants mais sont-ils fondés sur des sources sérieuses ou plutôt basés sur des approches simplistes sur les mécanismes de l’apprentissage chez l’adulte en formation ?

Le 1er sophisme est démonté depuis 2024 : une étude de l’Université de Pennsylvanie sur l’usage d’une IA en mathématiques est édifiante. Les élèves utilisant l’IA ont résolu 48 % de problèmes en plus pendant les exercices. Mais à l’examen final sans l’IA, leurs résultats étaient inférieurs de 17 % à ceux du groupe témoin. Même si l’IA est excellente en maths, l’élève humain avec IA maîtrise moins les maths que ses camarades sans IA !

La question que nous posons n’est pas anodine. Les discours et le marketing orientent aussi les décisions publiques sur la formation professionnelle, l’alternance ou la reconversion des demandeurs d’emplois. Ils influencent les investissements en formation des entreprises. Ils attirent les apprenants, avec le phénomène CPF. Est-ce bien toujours en tenant compte de l’efficacité pédagogique ?

Le marketing de la formation, comme celui des marchands de lessive, succombe parfois au “sophisme”, ce procédé rhétorique avec une argumentation donnant l’apparence de la rigueur logique, mais qui n’est pas toujours avérée ! Exemple : “plus on dépense d’argent public en formation, plus les travailleurs français développent des compétences“. Ici on fait passer une corrélation (à démontrer) pour une causalité ! 

À l’heure où les enjeux “compétences” deviennent critiques (transformations des métiers, effets des IA, tensions de recrutement, etc.), confrontons ces “évidences” aux solides études sur l’efficacité pédagogique, aux apports des sciences de l’apprentissage, de la psychologie du développement ou des neurosciences.

Pourquoi des sophismes produits par les professionnels eux-mêmes ?

Selon notre analyse, il n’y a pas forcément d’intentions malveillantes ou de “vices” derrière certains propos pas toujours fondés en matière de formation professionnelle. Souvent, ils viennent de nos biais cognitifs de formateurs.

Il nous est tous arrivés, moi le premier, de sortir une bêtise sur la pédagogie. Par exemple, l’existence de “styles d’apprentissage”, dont j’ai pu parler quand j’ai commencé à former et qui ne reposent pas vraiment sur un fondement scientifique ! Les latins disaient : les hommes croient ce qu’ils ont envie de croire.

Voyons les autres causes.

Cause #1 : des acteurs produisent des simplifications excessives 

Certaines autorités, certains fournisseurs de formation produisent régulièrement des “simplifications excessives”.

Des politiques tout d’abord, qui à l’occasion des changements de mandature ont besoin de porter des messages simples et de prendre des décisions rapides en matière de formation professionnelle (les éditorialistes de presse et lobbys les attendent au tournant et parfois les poussent à la “réforme”).

Le “Marché” de la formation professionnelle est atomisé (151.000 organismes de formation déclarés en février 2026) et donc hautement concurrentiel. Les prestataires et OF sont tentés de faire des promesses visibles et faciles à comprendre par les stagiaires CPF, les clients entreprises ou les commanditaires publics.

Pour couronner le tout, il reste assez difficile de mesurer les effets réels des politiques et orientations de formation professionnelle sur l’emploi, la mobilité professionnelle ou la montée en qualification des salariés (on peut toutefois saluer le travail remarquable de Centre Inffo ou les rapports de France Compétences mais qui les lit ?).

Cause 2 : nos biais cognitifs…

Comme professionnels de la formation, nous restons des humains, soumis à des biais cognitifs, d’après le Prix Nobel et Psychologue D. Kahneman

En voici quelques uns :

• Corrélation vs causalité : “40,1 millions de personnes ont ouvert leur compte formation : les salariés en France deviennent acteurs de leur formation !” (ah bon ?)
• Illusion de compréhension : mon exemple personnel sur le “style d’apprentissage”, voir ci-dessus,
• Effet de halo : “Digital, certification, innovation : trois déterminants de toute politique efficace de formation”

3 grandes “familles” de sophismes en formation

Nous avons classé des sophismes courants en 3 grandes catégories. On a pris le soin de contre-argumenter et de citer des sources pour les “débunker”.

1-Les sophismes économiques

Par exemple : “plus on dépense en formation = plus les compétences se développent” ou encore : “le digital réduit les coûts de formation” ou encore : “le marché de la formation est régulé par Qualiopi“.

Constats réels :

• Il n’y a pas de causalité évidente entre dépenses de formation et “volume” de compétences développées. L’État a énormément dépensé en formation entre 2018 et 2022. Les travailleurs français sont-ils devenus plus compétents que les travailleurs européens ? La productivité au travail des salariés français (qui a un lien avec la qualification) stagne depuis 10 ans, alors qu’elle augmente dans les pays d’Europe du nord. Les questions sur la qualité de la dépense publique ou les effets d’aubaines, sont parfois éludées…
• En ce qui concerne le digital learning,  il amène effectivement des économies d’échelle. Mais il a aussi ses coûts cachés : faible taux d’usage, autour de 25% et taux d’abandon élevé et il requiert un investissement important en ingénierie et maintenance.
• Enfin la certification Qualiopi ne régule pas vraiment la qualité intrinsèque et l’efficience des formations. Elle certifie le respect de processus de formation par l’OF, ce qui n’est pas rien !

Référence : Baldwin & Ford ont montré il y a presque 40 ans que le taux de transfert de formation reste très limité après une formation, si des conditions spécifiques autres que pédagogiques, notamment le profil de l’apprenant, son environnement de travail, l’implication du management, etc., ne sont pas réunies.

2- Les sophismes pédagogiques

Abordons les évidences biaisées sur la pédagogie. Elles sont nombreuses et nous abordons ici les 7 plus fréquentes.

1. Un bon formateur suffit à faire apprendre
   Biais : la qualité de l’apprentissage dépendrait d’un effet “professeur charismatique”, confer le film “le cercle des poètes disparus”
   Réalité : l’apprentissage dépend aussi de l’activité de l’apprenant dans son environnement (L’apprenance de Philippe Carré).
2. Si c’est clair, c’est appris
   Biais : l’apprenant peut avoir une illusion de compréhension. Le phénomène est d’ailleurs visible avec l’usage non réflexif des IA en formation.
   Réalité : la compréhension ne débouche pas forcément sur une mémorisation et encore moins sur un transfert pédagogique.
3. L’apprenant est naturellement autonome
   Biais : c’est une vision idéaliste de la capacité intrinsèque des individus à apprendre en autonomie.
   Réalité : l’autonomie dans l’apprentissage, c’est une compétence construite (passant par la méta-cognition et l’autorégulation).
4.  Il suffit de motiver les stagiaires pour les faire apprendre
   Biais : mono-causalité de la motivation, or il existe des facteurs pédagogiques et surtout socio-organisationnels qui sont loin d’être négligeables, chez l’adulte.
   Réalité : et puis la motivation à apprendre sans structuration cognitive peut être inefficace.
5. L’expérience suffit pour apprendre (learning by doing)
   Biais : il s’agit d’une “naturalisation” de l’apprentissage.
   Réalité : sans réflexivité, comme l’a montré Donald Schön, l’expérience produit surtout… des habitudes, pas toujours efficaces.
6. Une compétence est acquise en fin de formation
   Biais : c’est une vision assez scolaire (et bien française, disons-le) de la formation professionnelle.
   Réalité : la connaissance peut être transmise, mémorisée et acquise (processus TMA ) mais la “compétence” devient visible en situation de travail et se consolide tout au long d’une carrière. C’est tout l’intérêt des modalités de formation intégrée au travail – FIT (comme l’AFEST, l’équipe apprenante ou le compagnonnage), dont on s’occupe avec nos clients depuis 10 ans.
7. La certification garantit les compétences
   Biais : les épreuves de certification et oraux avec jurys attestent de la conformité par rapport à un référentiel de certification, pas d’un niveau de compétences “situées”.
   Réalité : l’évaluation est souvent déconnectée du travail réel (confer les Rapports DGEFP et les travaux sur l’évaluation – modèle de Kirkpatrick© avec les limites des niveaux 1–2 et l’exigence pour monter aux niveaux 3 et 4).

Modestement, en tant que formatrice ou formateur, on peut déjà utiliser de solides techniques pour “optimiser l’efficacité pédagogique” de nos formations. Nous vous conseillons  le jeu “La Pédagothèque 1” ou le jeu “Master Formateur” de notre gamme C-Campus.  Vous y trouverez (dans chacun) plus de 30 astuces ou méthodes pédagogiques variées ! Pour en savoir plus et commander nos jeux de cartes physiques : formation@c-campus.fr

3- Les sophismes organisationnels

Poursuivons par les croyances concernant les leviers organisationnels de la formation en entreprises !
Nous en avons repéré 3 assez prégnantes, qu’il faut vraiment déconstruire !

1. Former, c’est le rôle du service formation
   Biais : on externalise l’apprentissage, alors qu’il dépend vraiment de l’apprenant et de son environnement de travail, au sens large !
   Réalité : les managers, tuteurs, formateurs terrain, collègues sont aussi des formateurs “potentiels” des apprenants.
2. Le transfert se fait naturellement après la formation, quand le formateur est bon
   Biais : illusion de continuité entre la situation formative et les situations réelles de travail.
   Réalité : sans dispositif pédagogique (AFEST, tutorat, coaching, etc.) pilotés par les formateurs ou la direction L&D, le transfert est marginal, inférieur à 20% !
3. Standardiser et homogénéiser les formations, ça garantit la qualité
   Biais : c’est une confusion entre la standardisation (ou la “conformité”) et l’efficacité de la formation.
   Réalité : les situations de travail sont variées, il existe toujours un besoin d’adaptation au contexte, au profil des apprenants, à la variété des activités réelles, etc.

Derrière ces sophismes, 5 illusions persistantes ?

En plus de l’échantillon de fausses évidences que nous venons de balayer, nous avons identifié 5 illusions qui nous bercent en tant que professionnels de la formation. C’est d’autant plus étonnant qu’on sait, grâce aux chercheurs, quelles sont les pistes du développement réel des compétences.

La 1ère illusion : la linéarité.

On persiste à penser que proposer une formation va forcément déboucher sur l’acquisition de compétences, qui favoriseront l’emploi. Alors que dans la réalité du monde du travail, l’acquisition des compétences est non linéaire (c’est plutôt une boucle) et toujours située. Tout acteur de la formation devrait construire son offre à partir des besoins situés dans la réalité du travail des entreprises “employeuses”, puis mettre en place des approches favorisant l’apprentissage en double boucle

La 2ème illusion : la transférabilité parfaite

On croit encore que l’on peut transférer un savoir en dehors du contexte de la personne qui le reçoit. Alors que la compétence est toujours contextualisée et que l’apprenant a souvent besoin d’être guidé sur le terrain par un sachant, pour réaliser ou maîtriser des opérations complexes (confer la ZPD – zone proximale de développement)

La 3ème illusion : la responsabilité individuelle de l’apprenant

Les textes et lois successives réformant la formation professionnelle redonnent le pouvoir aux actifs, ce qui est louable mais produisent aussi une injonction, une forme de pression, pour qu’ils deviennent tous “acteurs de leurs formations et de leurs carrières“. Certes, mais n’oublions pas les variables organisationnelles (Carré) et l’importance de l’intermédiation pour guider les apprenants dans l’offre de formation ainsi que dans les arcanes et dispositifs de la formation professionnelle.

La 4ème illusion : la “politique du chiffre”

Les KPI’s de formation (nombre de parcours réalisés, taux d’accès, taux de complétude en e-learning, etc.), le nombre de certifications, le taux de satisfaction à chaud sont des outils de mesure incontournables mais pas suffisants : les acteurs de la formation en entreprises doivent aller jusqu’à la mesure du transfert pédagogique chez les apprenants (confer à nouveau les niveaux 3 et 4 du modèle d’évaluation de Kirkpatrick©).

La 5ème illusion est “techno-solutionniste”

Digital Learning, Virtual Reality, IA, LMS sont encore présentés comme des solutions ultimes, pour se former en autonomie. Or sans analyse du contexte et du travail réel des apprenants, sans ingénierie ni accompagnement pédagogique, passé l’effet cosmétique ou “wahou”, ces solutions “techno” restent des outils, qu’il faut savoir organiser et hiérarchiser, piloter, adapter, sécuriser et accompagner !

Ce que disent vraiment les spécialistes : 1. La compétence dépend d’une bonne interaction entre l’individu, ses “tuteurs” et sa situation de travail (Vigotsky). 2. L’apprentissage est lent, itératif et fragile, d’où la répétition espacée, les “difficultés désirables” l’importance du feedback  et de l’exploitation correcte des erreurs (Dehaene, Bjork). 3. Le travail reste le principal lieu d’apprentissages professionnels. Avec des approches de FIT- formations intégrées au travail : AFEST &  réflexivité – compagnonnage – communautés de pairs – les apprentissages en équipe, dans l’action –ou encore l’alternance intégrée

Si vous souhaitez aller plus loin sur la question de l’efficacité pédagogique, nous vous invitons à lire l’ouvrage de Philippe Carré : “L’efficacité pédagogique en formation des adultes” – éditions Dunod qui a fortement inspiré cet article et notre programme “Les clés de l’efficacité pédagogique”, puisqu’il a rédigé l’un des supports (Le learning book #2 – les enseignements de la recherche sur l’apprentissage des adultes). Contactez-nous pour en savoir plus : formation@c-campus.fr ou découvrez notre offre d’accompagnement individualisé – cliquez ici – ou en intraentreprise – cliquez-là.