Le blog de C-Campus

Concepts pédagogiques #12 – L’autoformation

L’autoformation est un « concept neuf aux contours encore imprécis » écrivait Nicole-Anne Tremblay dans sa synthèse sur le sujet en 2003 (L’autoformation : pour apprendre autrement » éditions Presses Universitaires de Montréal).

Il s’est imposé au tournant du millénaire comme un concept référence pour les formateurs et décideurs de la formation. 20 ans plus tard, il est plus que jamais d’actualité, notamment avec le développement de la formation à distance et de l’AFEST. Il reste cependant toujours polysémique dans son usage quotidien. Pour ses défenseurs, il s’agit d’un concept très englobant, rénovant l’ensemble des pratiques classiques de formation. Pour ses critiques, il est souvent réduit à une simple formation individualisée.

Ni défenseur, ni critique, nous allons essayer dans cet article d’y voir plus clair. Et, comme à l’accoutumée, de proposer des pistes d’action pour les acteurs de la formation en entreprise.

Autoformation : de quoi parle-t-on ?

Depuis les travaux du Torontois, Allen Tough et la publication de sa recherche en 1967 sur les « projets autoplanifiés », les définitions de l’autoformation en français et du « self-directed learning » en anglais ne manquent pas. Malcom Knowles, Joffre Dumazedier, Gaston Pineau ou encore Philippe Carré, pour ne citer que les auteurs les plus importants s’y sont essayés. Nous avons retenu au final celle de Nicole-Anne Tremblay qui prend en compte ces définitions et a produit un travail de synthèse très utiles pour les professionnels de la formation. Selon cette auteure canadienne…

L’autoformation peut se définir comme une situation éducative, scolaire ou extrascolaire favorable à la réalisation d’un projet pendant lequel la plus grande motivation d’une personne est d’acquérir des connaissances et des habiletés ou de procéder à un changement durable de soi-même.Pour ce faire, cette personne assume un contrôle prépondérant en regard d’une ou plusieurs de son projet : contenu, objectifs, ressources et démarche d’évaluation.

Cette définition a le mérite de préciser les caractéristiques clés de l’autoformation à savoir :

L’autoformation est bien un type ou un dispositif de formation. Ce n’est pas simplement une façon d’apprendre. Dans une approche d’autoformation, l’apprenant est orienté vers un projet d’apprentissage plus ou moins clairement défini, mais a minima identifié comme tel. L’autoformation n’est donc pas de l’apprentissage fortuit ou incident. Je me forme en ayant conscience de poursuivre un but d’acquisition de connaissance ou de développement des compétences. Il y a bien une intention et un cadre pédagogique dans un dispositif d’autoformation.

Il ne peut y avoir autoformation que lorsque l’apprenant est motivé pour apprendre. On ne peut pas forcer un collaborateur à s’autoformer. L’autoformation nécessite même pour réussir des motivations intrinsèques de la part de l’apprenant.

L’autoformation permet de développer tous types de savoir : connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire) mais également développement personnel (savoir-être). S’inscrivant dans la durée et partant de l’initiative de l’apprenant, l’autoformation est même particulièrement pertinente pour ce troisième type d’objectif.

Enfin, on peut parler d’autoformation dès lors que l’apprenant maîtrise partiellement les 4 dimensions fondamentales d’un parcours de formation :

  • Le contenu : le choix des thèmes et des sujets à traiter,
  • Les objectifs : le niveau de capacités attendus de l’apprenant au terme du parcours,
  • Les ressources : les modules, les cours, les stages, les personnes qui servent à l’apprenant pour acquérir les connaissances et compétences nécessaires,
  • Les démarche d’évaluation ou d’auto régulation : le choix des modalités et des outils pour évaluer la progression de l’apprenant en amont, tout au long du parcours et à son terme.

Ce que n’est pas l’autoformation

Cette définition de l’autoformation aujourd’hui relativement consensuelle, nous rappelle qu’elle n’est ni de l’autodidaxie, ni de la formation individualisée, ni encore moins de la soloformation.

  • L’autodidaxie fait référence à la mise en place d’une stratégie d’apprentissage compensatoire. Privé d’une scolarité normale, l’autodidacte se définit généralement comme celui qui apprend par soi-même hors système éducatif (formation initiale ou continue). L’apprenant en autoformation, se forme dans un cadre pédagogique et reste en contact plus ou moins soutenu avec un formateur que l’on nommera généralement facilitateur.
  • La formation individualisée ou personnalisée se comprend comme une formation qui est adaptée au profil de l’apprenant. L’autoformation peut prendre en compte les aptitudes et pré-requis de l’apprenant mais ce n’est pas sa vocation première.
  • La soloformation pointe le fait que l’apprenant apprend seul sans lien avec un collectif pédagogique (groupe en présentiel ou forum pour les formations à distance ou encore collectif de travail dans le cadre de l’AFEST). L’autoformation peut combiner à la fois des temps collectifs et des temps de formation individuel de formation.

Au final, ce qui caractérise le mieux l’autoformation, c’est la ré-appropriation par l’apprenant de son dispositif de formation (Contenus, Objectifs, Ressources et Démarche d’évaluation) dans un cadre formel ou non formel de formation (c’est-à-dire dans un contexte éducatif – formation initiale – ou formatif – formation continue.

Les 3 conditions à réunir pour réussir l’autoformation

La réussite d’un dispositif d’autoformation dépend du triptyque : Apprenant – Facilitateur – Environnement. Pour que la personne se forme efficacement dans le cadre d’un dispositif d’autoformation, elle doit disposer de prédispositions à l’apprentissage en autoformation, son environnement doit y être favorable et le formateur ou l’équipe pédagogique qui l’accompagne doit répondre à ses besoins tout au long de son cheminement.

Des dispositions personnelles

Au fil des recherches dans le domaine, un portrait-robot de l’apprenant en autoformation a pu être établi. Il existe même des tests qui permettent de vérifier ses capacités dans le domaine. Un des tests les plus anciens et les mieux validés est celui de Lucy Guglielmino que vous pourrez retrouver ici en langue française, traduit par Maxime Jore, chercheur reconnu dans le domaine de l’autoformation.

Au-delà de ces tests voici, les principales prédispositions qui semblent être requises si on en croit les résultats des multiples recherches sur les capacités à s’autoformer :

  • Le plaisir d’apprendre

La curiosité, la recherche de la nouveauté, le plaisir d’apprendre de nouvelles choses ou de mettre à l’épreuve ses connaissances dans des situations concrètes sont autant d’attitudes et qualités favorables à l’autoformation. Il faut une dose de passion et de plaisir pour rester engagé dans son processus de d’apprentissage.

  • Les techniques d’organisation personnelle

L’apprenant en autoformation doit être capable de définir en partie ou totalement son projet d’apprentissage, de s’organiser et planifier ses temps d’apprentissage.

Ces capacités d’organisation doivent être assez souple, car elles ne sont pas figés une fois pour toute. Une personne en autoformation définit son parcours chemin faisant. Elle a une ligne directrice, mais elle ne se refuse pas des aller-retour, des remises en cause, des temps d’arrêt, des temps perdus également.

L’apprenant dans le cadre d’un dispositif d’autoformation doit par conséquent maîtriser des techniques de gestion et d’organisation et surtout adopter une attitude d’auto discipline permet de les mettre en oeuvre. Détermination, ténacité, difficultés perçues comme un défi à relever plutôt que comme un obstacle ou encore capacité à vivre dans l’incertitude de la réussite sont des qualités constatés chez la plupart des apprenants favorisant l’autoformation comme moyen  de formation. Ceci est inhérent à la nature même de l’autoformation :

L’autofomation, c’est un apprentissage heuristique (savoir se poser les bonnes questions pour se mettre sur la voie de nouvelles sources d’apprentissage), stochastique (savoir utiliser le hasard), itératif (ne pas avoir peur de revenir en arrière après avoir buté sur des difficultés) écologique (on fait avec ce que nous donne l’environnement et on s’adapte). C’est pourquoi, l’une des qualités d’un apprenant en autoformation est d’être rusé, malin. C’est tirer le bénéfice de toute situation. C’est aussi tolérer l’incertitude.

  • La maîtrise de pré-requis dans la discipline

L’apprenant en autoformation ne peut établir des objectifs qu’après avoir acquis un certain bagage de connaissances ou d’habiletés. Plus globalement, le contrôle qu’il peut avoir sur son parcours de formation dépend d’une première maîtrise du sujet. Il est difficile de s’autoformer dans un domaine que l’on ne connaît pas du tout. On manque de repère pour identifier les ressources pédagogiques que l’on doit solliciter ou mesurer ses acquis.

  • Les méthodes de travail intellectuel et manuel

L’apprenant doit maîtriser à la fois des méthodes de travail aussi bien pour acquérir des connaissances que de tirer le meilleur bénéfice de ses expériences.

Savoir lire, écrire, utiliser les outils numériques d’apprentissage sont des prérequis indispensables. A cela s’ajoute l’aisance dans le raisonnement (maîtriser des techniques de “pensée critique”, et de “pensée flottante”), avoir des facilités pour formaliser sa pensée par écrit ou tout autre moyen (maîtriser des techniques telles que les “cartes heuristiques”, par exemple).

Enfin, l’apprentissage en autoformation provenant majoritairement de l’expérience, l’apprenant doit maîtriser l’analyse réflexive, méthode incontournable de tout apprentissage en AFEST.

Dans un dispositif d’autoformation, l’apprentissage est continu. On met à l’épreuve ses connaissances dans l’action et on apprend en réfléchissant sur son action. Action et réflexion sont imbriqués l’un dans l’autre. Le travail, mais aussi les loisirs, les engagements politiques, associatifs, sociaux, les rencontres d’amis ou au sein même de la famille sont autant des sources d’apprentissage que la consultation de cours digitaux, la participation à des formations présentielles ou la lecture de livres.

  • Les comportements pro-sociaux et le réseautage

Pour réussir, l’apprenant en autoformation doit savoir solliciter mais aussi donner. Il doit être généreux et partager ce qu’il apprend. C’est une logique de don et de contre-don qui est mise en œuvre dans toute démarche d’autoformation.

Il doit également maîtriser les techniques de communication (écoute, argumentation) et de réseautage. Car en autoformation, on apprend au moins autant de ses pairs (familles, amis, collègues de travail) que de cours ou stages de formation.

  • La confiance en soi

Un échec en autoformation doit être vécu comme une occasion d’apprendre. Pour cela, il est nécessaire d’avoir suffisamment de confiance en soi pour surmonter ses échecs, aller au-delà de sa zone de frustration, prendre des risques, sortir de sa zone de confort et remettre son image de soi en jeu en permanence. Bref, comme Caroll Dweck l’a très bien décrit dans son livre “Changer d’état d’esprit”, les personnes en autoformation ont plus de chance de réussir quand elles estiment qu’elles peuvent se développer en permanence plutôt que lorsqu’elles sont convaincus que leur intelligence est figée.

  • L’auto évaluation et le méta apprentissage

La confiance en soi n’empêche pas la prise de conscience de ses capacités et de son potentiel. L’auto évaluation est une compétence indispensable à un apprenant en autoformation. Porter un regard objectif sur sa réussite, ses difficultés, sur ce que l’on doit encore apprendre est une condition de réussite importante.

Parfois, il est difficile pour un apprenant de porter un regard objectif sur ses résultats. Une qualité est alors de solliciter des personnes extérieures (accompagnateur, pairs, familles, amis…) pour recueillir des feedbacks.

  • La maîtrise de ses processus d’apprentissage ou l’auto régulation

Bien se connaître en tant qu’apprenant permet de mieux se réguler. C’est ce que Maudsley (1979) appelle des capacités de meta-apprentissage : « processus par lequel l’apprenant devient conscient et contrôle de plus en plus ses façons habituelles  de percervoir, de chercher, d’apprendre et de se développer ».

Connaître son style d’apprentissage, ses propres méthodes et techniques de travail intellectuel et manuel, ses qualités et ses défauts en matière d’organisation de ses apprentissages permet de développer plusieurs des compétences et qualité rappelées ci-dessus.

Un formateur-facilitateur répondant aux besoins de l’apprenant

Apprendre en autoformation, ce n’est pas forcément apprendre sans appui ou aide d’un formateur. N.A Tremblay dans une étude des années 1980 a identifié les attentes des apprenants dans un contexte d’autoformation et en a déduit les contributions d’un formateur-facilitateur. Cette étude aujourd’hui un peu ancienne, n’en reste pas moins pertinente. Elle met bien en évidence, les qualités et compétences du formateur du XXIème siècle attendus par les apprenants, en les regroupant en 4 catégories principales :

Catégorie 1 – Compétences liées à la gestion de projet d’apprentissage

  • Capacité de faire clarifier le but visé,
  • Capacité d’anticipation des difficultés,
  • Compétence dans l’organisation d’une démarche,
  • Compétence dans l’évaluation

Catégorie 2 – Compétences liées à la maîtrise d’un champ d’étude

  • Maîtrise du contenu,
  • Connaissance des ressources
  • Talents particuliers : mémoire prodigieuse, habilités nouvelles…

Catégorie 3 – Compétences liées à la communication

  • Perspicacité,
  • Clarté,
  • Non-directivité,
  • Prudence,
  • Souplesse,
  • Stimulation intellectuelle.

Catégorie 4 – Compétences liées à l’établissement de relations interpersonnelles

  • Accueil,
  • Disponibilité,
  • Confiance assurée et manifestée,
  • Respect manifesté,
  • Intérêt manifesté,
  • Encouragements prodigués,
  • Implication personnelle,
  • Détente,
  • Franchise,
  • Reconnaissance d’affinités interpersonnelles.

Il est à noter que la catégorie 2, à l’inverse de ce que laisse trop souvent entendre le discours sur la transformation du métier de formateur, rappelle l’importance par le formateur de la maîtrise du sujet. La personne en autoformation attend de la part du formateur qu’il l’aide dans son développement de connaissance notamment en distinguant le vrai du faux dans les contenus à sa disposition et en mettant de l’ordre dans ses connaissances éparpillées.

Le formateur ne joue plus un rôle de transmetteur de la connaissance puisque l’apprenant en autoformation peut acquérir le savoir par lui-même, mais un rôle de valideur, de mise en forme et de structuration de la connaissance.

Un « cadre organisateur » de l’apprentissage efficace

Au-delà du formateur qui peut aider l’apprenant, c’est l’ensemble de son environnement qui peut être plus ou moins facilitant. En autoformation, les chercheurs parlent de cadre organisateur de l’autoapprentissage ou si l’on préfère un cadre apprenant. Un cadre apprenant présente généralement les qualités suivantes :

  1. Des conditions temporelles et matérielles favorables. L’une des plus grandes difficultés pour une personne en autoformation est de trouver un espace-temps favorable à l’apprentissage, c’est-à-dire à la fois du temps dans la journée, la semaine ou au mois, mais également un équipement (terminal, connexion…) et un endroit où étudier.
  2. Des ressources de contenu variées et pertinentes. La personne en autoformation peut faire appel à de multiples ressources pour apprendre. Il peut s’agir de ressources destinées a priori à l’apprentissage (livres professionnels, e-learning, vidéo learning…) ou pas. Dans ce second cas, l’apprenant détourne de son usage les ressources afin d’apprendre : film, livres non professionnels, magazines, sites internet…).
  3. Des situations de travail stimulantes. L’essentiel de l’apprentissage en autoformation est réalisé par une réflexion sur sa pratique. Pour que l’apprentissage soit le plus riche possible, il est donc nécessaire que l’apprenant puisse mettre à l’épreuve ses connaissances dans des situations de travail variées et adaptées à sa maîtrise du sujet.
  4. Un réseau de personnes ressources riche et ouvert. L’apprenant en autoformation se nourrit de ressources pédagogiques, des situations de travail auxquelles il est confronté et également de personnes ressources. Les études sur le sujet ont montré que plus il développe ses compétences, plus il a la chance de rencontrer des personnes expertes dans le domaine qu’il étudie. Et mieux, il apprend. Par conséquent, il est souhaitable de favoriser la structuration d’un réseau de personnes ressources dans tout dispositif d’autoformation.
  5. Des moyens d’évaluation facile d’accès. Une difficulté importante pour une personne en autoformation est d’avoir du mal à savoir où elle se situe dans sa progression. « L’auto-apprenant » est trop souvent seul et peut se mettre à douter sur ses capacités à atteindre ses objectifs. Pour surmonter cette difficulté, il est nécessaire de mettre à disposition de l’apprenant des outils d’auto ou de co-évaluation (échange avec le formateur ou des experts, validation de travaux intermédiaires…)

5 pistes d’action pour les entreprises qui souhaitent développer l’autoformation

Il ressort de cette définition et des trois conditions de réussites d’un dispositif d’autoformation, 5 principes ou pistes d’action à suivre pour les entreprises qui souhaitent développer ce type d’approche pédagogique.

1- N’utiliser l’autoformation que pour ce qu’elle est

L’autoformation n’est pas la panacée. Elle est très efficace avec des apprenants qui en ont les prédispositions pour apprendre ainsi et lorsqu’ils sont dans un contexte favorable et avec des formateurs capables d’accompagner les apprenants.

La généralisation excessive de l’autoformation pourrait entraîner plus de déboires que de succès. On la recommandera surtout pour du perfectionnement, pour développer l’innovation, pas forcément pour les apprentissages premiers en entreprise (fondamentaux du métier et de l’emploi).

2- Former les collaborateurs à l’autoformation

Maîtriser les qualités et compétences que l’on a rappelé plus haut ne s’improvise pas. Tous les collaborateurs n’en sont pas forcément dotés en entrant dans l’entreprise. Apprendre à s’autoformer, cela s’apprend. C’est un prérequis évident que toute direction de la formation en entreprise devrait prendre en compte.

3- Créer des environnements apprenants

L’apprentissage en autoformation n’est pas mécaniste. Il ne se résume pas à la planification de gestions ou à la mise à disposition de logiciels éducatifs. Il est aléatoire et est fonction de la transaction entre l’apprenant et son environnement. La mission d’une direction formation revient alors à créer un cadre organisateur de l’autoformation en s’inspirant de ce que l’on a rappelé dans la partie précédente de cet article.

4- Accompagner les formateurs dans leur nouveau rôle

Si apprendre en autoformation ne s’improvise pas, il en est de même de former dans le cadre d’un dispositif en autoformation. Passer du rôle de transmetteur de savoir à un rôle d’accompagnateur et facilitateur nécessite de développer de nouvelles qualités et compétences et l’entreprise doit mettre en œuvre de véritables parcours de formation pour les formateurs. Si possible, d’ailleurs, en autoformation.

5- Accepter une productivité pédagogique erratique

La formation classique présente l’avantage de pouvoir facilement se mesurer : nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation, résultats aux quiz d’évaluation… L’autoformation n’est pas un processus linéaire d’apprentissage. La personne peut perdre du temps à chercher une information ou à l’inverse peut trouver en un moment Euréka de nouvelles idées, de nouvelles façons de faire qu’elle ancrera dans sa mémoire pour le restant dans sa vie. C’est difficile de mettre en tableau Excel l’autoformation. Les directions formation des entreprises doivent repenser leurs modèles de suivi et d’évaluation de l’effort de formation. Celui-ci doit être davantage centré sur les résultats qualitatifs (sentiment de compétences, organisation apprenante) que quantitatifs.

Marc Dennery

Marc Dennery

The selected Optin Cat form doesn't exist.
Abonnez-vous à notre newsletter