Formation intégrée au travail #4 : Peer-Learning, un booster du savoir collectif ?

Le principe de la pairagogie (ou peer-learning) est simple : le savoir se construit entre pairs par des interactions et une négociation collective du “sens”. Etienne Wenger, référence en la matière, a ainsi conceptualisé la “théorie de l’apprentissage social des communautés de pratique”. On peut citer aussi Vygotsky et sa dimension sociale du développement cognitif.

La pairagogie possède une intention pédagogique explicite : organiser les interactions entre pairs pour produire des apprentissages solides. Elle suppose donc un cadre (lieu, temps, acteurs), des règles et parfois un outillage. Ça n’est pas une simple séance de sociabilité entre collègues, comme un “afterwork” autour d’une boisson fermentée.

La pairagogie complète notamment la modalité AFEST / FEST (plutôt individuelle) car elle agit sur un collectif et sur la circulation des savoirs dans le collectif. Les deux approches sont complémentaires.

Le peer-learning ou “pairagogie” est la 4ème modalité de FIT – formation intégrée au travail que nous vous proposons d’explorer dans une série d’articles portant sur les différentes modalités de FIT (formation en situation de travail, compagnonnage, management d’équipe apprenante, etc.).

5 façons de réaliser du peer-learning en milieu professionnel

Examinons d’abord comment mettre en place l’apprentissage entre pairs dans les entreprises.

Nous distinguons dans cet articles, 5 formes de pairagogie classées selon différents paramètres :

• Degré de formalisation (informelle à très structurée),

• Niveau d’asymétrie entre pairs (symétrique à asymétrique)

• Profondeur réflexive (échange spontané à explicitation méthodique)

Ces formes ne s’excluent pas : une organisation souhaitant développer la pairagogie, en combine souvent plusieurs.

1. La Pairagogie symétrique structurée

Un groupe de pairs, animé et coordonné, co-construit du savoir structuré. Les pairs collaborent pour atteindre des objectifs explicites, produire des livrables, pouvant aussi servir de base à des contenus, supports de formation (par exemple). Il y a quelques années, nous avions interviewé dans ce blog Diane Lenne de WAP, une des tenantes de ce courant de la pairagogie, qui a notamment réfléchi à son “outillage”.

Conditions de “robustesse” :

• Pour produire des apprentissages réels, les pairs doivent viser un but commun,
• Des critères de qualité de la production des livrables doivent être définis,
• Un animateur (et des pairs -facilitateurs pour les grands groupes) est désigné,
• Il n’existe aucune hiérarchie dans le collectif réuni.

Notre avis : Pour avoir participé en 2023 à 2 séances fructueuses avec des “pairs” du Learning, l’inconvénient à l’époque était le temps mobilisé et le format de restitution (texte). En 2026, des solutions IA font gagner du temps et produisent des livrables variés, par captation et retraitement par IA des travaux des pairs : podcasts, vidéos, supports prêts pour former etc.

2. La pairagogie tutorale (asymétrique)

Un professionnel se fait accompagner par un ou plusieurs pairs plus expérimentés, appartenant à la même communauté de pratique…, par exemple dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un changement d’employeur ! L’asymétrie (l’un est plus “sachant” que l’autre) n’est pas statutaire ou hiérarchique.

Conditions de succès : 

• Le pair-tuteur doit être “augmenté”, c’est à dire pas seulement “bon sur son métier” mais “bon aussi sur la transmission” par exemple en possédant des techniques pédagogiques,
• Bien entendu ses capacités d’écoute active doivent être travaillées,
• Le questionnement réflexif du tuteur ( le questionnement R.I.E.C.®  ou le questionnement FAST© de C-Campus) aide le pair-tutoré à s’autonomiser…

Notre avis : qu’on s’appelle “parrain-marraine”, “buddy“, “tuteur” “mentor”, on a tous un peu joué ce rôle mais pas toujours de manière efficace. Une boite à outils est nécessaire avec du temps alloué. Comme ce client, entreprise d’ingénierie, qui accorde un quota d’heures par an à ses binômes de pairs.

Nos jeux de cartes pédagogiques, compilant chacun une trentaine de trucs et astuces pour bien accompagner et tutorer un collègue – Formateur Terrain © et Accompagnateur © sont des best-sellers dans notre édition pédagogique. Mais aussi des outils pratiques que vous pouvez remettre à vos pairs tuteurs-tutrices. Ces jeux sont disponible à l’achat directement sur notre boutique, via par exemple le lien suivant : Accompagnateur AFEST

3. La pairagogie de l’explicitation formelle 

Dans cette pairagogie, l’apprentissage se fait par explicitation mutuelle. Disons-le franchement : c’est du sérieux mais c’est aussi du chronophage ! On pense aux “groupes d’analyse de pratiques” et au célèbre “co-développement”.

Conditions de mise en oeuvre en entreprises :

• Du temps d’abord : 2 heures par séance en “co-développement” et pas moins de 1h30 pour une vraie démarche d’analyse de pratiques,
• Probablement plus facile à mener dans une salle “éloignée du milieu de travail”,
• Le cadre d’échanges est en effet sécurisé pour que les participants s’expriment sans réserve,
• Tout le monde respecte une attitude de non jugement (pas évident si les pairs sont des collègues se connaissant par ailleurs)
• Le questionnement ouvert favorisant l’explicitation suppose un entrainement (pour le “vrai” co-dév, il faut carrément se former).

Notre avis : sans aller par exemple sur du “vrai” co-développement, on peut en garder l’esprit, en utilisant des méthodes moins “parfaites” d’explicitation : par exemple,  un rituel où un pair raconte son succès de la période et où les autres lui posent des questions. On a identifié une demi-douzaine de techniques simples, d’animation de ces séances chez C-Campus.

4 et 5. En bonus : la pairagogie critique et la pairagogie en réseau – des formats plus informels…

La pairagogie critique est basée sur le principe de la controverse professionnelle, de la confrontation des points de vue, du débat plus ou moins structuré entre pairs. Elle est souvent spontanée, voire informelle. Moins “structurée” du point de vue pédagogique que les formes précédentes, elle a le mérite d’exister dans beaucoup d’entreprises !

La pairagogie en réseau concerne les jeunes et les geeks mais pas seulement : les consultants, métiers techniques ou travailleurs détachés aussi. Une communauté virtuelle peut aussi exister : un slack, un watsapp etc. suffisent pour partager des sujets communs (quand on a rarement l’occasion de se voir en vrai). Cette forme de pairagogie est plutôt spontanée.

Notre avis : la causerie informelle entre pairs est à encourager. Par ex. la causerie de chantier, entre gens de métier. Si on supprime ces moments pour des motifs de “productivité”, on limite les apprentissages informels. Laissons aussi les travailleurs isolés, nomades, en régie, s’organiser entre eux pour conserver un lien de pairs en virtuel. Ça évite le risque de la “transmission empêchée” ! 

En quoi le peer-learning transforme le rapport au savoir ?

Entre pairs, l’apprentissage devient donc un processus relationnel, voire “transactionnel”, avec plusieurs conséquences dont se rendent compte les pairs qui le vivent :

1. Du savoir transmis au savoir co-construit : on sort du “descendant” (du formateur) : les pairs construisent ensemble leurs savoirs par rapport aux contextes et situations de travail rencontrés.
2. Du savoir “certain” au “savoir discuté” : les pairs exposent des pratiques différentes, voire divergentes. Les routines sont “mises en tension” et les savoirs deviennent discutables. On n’est plus dans la recette unique. Le rapport au savoir devient dialectique : discursif, critique et réflexif. Personne n’a raison tout seul, tout le monde a un peu raison.
3. Du savoir individuel au savoir partagé ou distribué : le pair peut “échanger” une bonne pratique avec un autre pair et en recevoir une d’un troisième pair. D’où l’aspect transactionnel de l’apprentissage entre pairs. Un peu comme dans la vie de tous les jours, où on s’échange des services, des trucs, des attentions…. entre humains.
4. Du savoir figé au savoir évolutif : Karl Popper disait que le savoir avance non pas par accumulation de certitudes mais par élimination des erreurs et Gaston Bachelard que la science est une rupture avec l’évidence immédiate. De même en entreprise, les pratiques professionnelles gagnent à être discutées, testées et améliorées entre pairs.

Attention au conformisme : Une séance entre pairs peut tomber dans la connivence, le ronronnement, la discussion de salon et aussi… encourager la reproduction de routines peu efficaces.. La vraie pairagogie suppose donc une confrontation argumentée, des objectifs explicites et parfois un regard externe.

Et le rapport au travail ?

C’est le rapport à l’autorité, à la verticalité au travail qui change, pas vraiment le rapport au travail. La mutation est palpable car nous la vivons en “Live” tous les jours :

1. Du travail exécuté au travail réflexif : on sort avec la pairagogie, de l’application strictes de consignes pour aller vers un travail plus réfléchi devenant un objet d’analyse, d’amélioration, de discussions et décisions argumentées.
2. De la performance individuelle à l’esprit d’équipe : la pairagogie introduit dans la tête des participants qu’ils sont tous interdépendants du point de vue cognitif (chacun a seulement une parcelle du “grand savoir au travail”). 
3. De la verticalité au pouvoir un peu plus partagé : c’est une transformation “politique”, au sens noble du terme, de l’entreprise. Un peu moins de dépendances à certains (sachants, experts, chefs), un peu plus de savoirs distribués et une meilleure reconnaissance des capacités de chaque pair, à contribuer au savoir d’ensemble.
4. Du travail simplement productif au travail apprenant : c’est tout le pari de la formation intégrée au travail, dont la pairagogie (avec l’AFEST, la FEST, le compagnonnage, l’équipe apprenante…) est une des modalités et qui vise à réconcilier le travail et les apprentissages durables.

Cette transformation que propose la pairagogie n’est donc pas uniquement pédagogique. Elle est cognitive, organisationnelle, culturelle.

Sans alignement managérial, la pairagogie reste un “isolat fragile”. Le pendant de la pairagogie, c’est donc souvent le “manager d’équipe apprenante” (une autre forme de FIT).

Si vos savoirs circulent mal en interne, si vous déplorez l’effet silo, si ce sont toujours les mêmes experts qui sont sur-sollicités par les équipes, et que vous souhaitez développer des pratiques de pairagogie dans vos “communautés”, contactez-nous : formation@c-campus.fr. Vous l’avez compris, pour nous l’apprentissage entre pairs, c’est une vraie forme de formation intégrée au travail. Ce qui suppose un outillage structuré, une articulation avec d’autres modalités de formation, une réflexivité (condition de l’ancrage) soignée et formalisée, pour ne pas tomber dans les discussions “creuses” ou pseudo-inspirantes, qui produisent au fond peu d’apprentissage.