Marc Dennery
Le projet de loi qui circule actuellement introduit deux nouvelles contraintes pour les entreprises. La discussion parlementaire ne sera pas sans enjeu et les entreprises pourraient être davantage mises à contribution.
Reconnaissance de la formation : PFII ou formation hors temps de travail ?
L’accord formation stipule article 3 que
“les actions de développement des compétences des salariés telles que définies à l’article 6321-6 et inscrites au plan de formation, en particulier la formation suivie dans le cadre du CPF avec l’accord de l’employeur doivent participer à l’évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l’entreprise“.
A lire cet article, on comprend que ce sont seulement les actions “plan de formation de type II“ (développement des compétences) réalisées hors temps de travail et les actions CPF réalisées hors temps de travail et acceptées par l’employeur qui donnent lieu à reconnaissance.
Ce n’est pas le même son de cloche dans le texte du projet de loi. L’article L.6321-8 actuel doit être modifié et être rédigé de la façon suivante :
“Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l’entreprise portent sur : 1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ; 2° les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié“.
Concrètement, cela signifie que toute action de formation entrant dans le cadre du plan de formation de type II devra être reconnue qu’elle soit réalisée sur ou hors temps de travail. Il n’est plus fait référence au CPF, mais lorsque l’entreprise acceptera la mise en oeuvre du CPF, le départ du salarié ne pourra t-il pas être assimilé à une formation sur le plan de formation, surtout si l’action est explicitement visée dans un accord d’entreprise ? Bref, l’obligation de reconnaissance devient beaucoup plus forte et les entreprises devront le prendre compte lors de leur élaboration d’accord GPEC ou de projet de plan de formation. La catégorisation du plan risque de ne plus être un exercice anodin.
Abondement correctif : prise en charge par les entreprises ?
L’accord formation prévoit en son article 18bis que “l’utilisation du CPF sur le temps de travail est de droit pour une action de formation engagée suite à un abondement correctif“. Les conséquences pour l’entreprise ne sont pas négligeables mais restent limitées à la perte de production pendant les heures de formation du salarié qui part ainsi en formation.
Le législateur semble vouloir ne pas en rester là et propose une autre pénalité. Le projet de texte crée un article L.6323-12 qui stipule que “l’entreprise verse à {l’OPCA}… une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’Etat, correspondant à ces 100 heures“.
Question : comment l’entreprise peut-elle comprendre cela ? Applique t-elle l’accord ou la loi ? Ou les deux ? Avant même que les amendements viennent préciser tout cela, il est clair que les deux s’appliqueront : la loi dans toutes les entreprises et l’accord dans les entreprises qui sont couvertes par cet accord ; ça sera donc la double peine pour de nombreuses entreprises.
Les débats parlementaires n’ont pas encore commencé que la note déjà s’alourdit pour les entreprises. Gageons que le travail de lobbying faisant son effet tout cela risque encore de passablement évoluer dans les semaines à venir.
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