Le blog de C-Campus

Et si on rêvait un peu… la formation en 2021 !

L’année 2020 est maintenant terminée. Ouf ! Soyons francs, on ne la regrettera pas. 2021 démarre et peut nous donner quelques espoirs. Le vaccin est là, la deuxième vague se termine et la troisième n’est quand même pas certaine… Peut-être pour la première fois depuis presqu’un an, on peut raisonnablement voir le bout du tunnel.

Projetons-nous au bout de ce tunnel. Nous sommes en mars, en juin ou en septembre 2021, comme vous voulez, mais le ou la Covid 19 n’est pas plus dangereux que la grippe. Les attestations de sorties sont oubliées, le reste des masques rangés dans nos placards avant d’être monté au grenier et de finir leur vie dans un vide grenier. On se refait la bise au bureau et on s’entasse à nouveau autour de la machine à café. Et la formation alors, elle ressemblera à quoi ? Voici nos intuitions…

L’éducation professionnelle : un retour à l’avant crise ?

Nous regroupons sous l’appellation « éducation professionnelle » toutes les formations longues d’insertion ou de remise à niveau (« reskilling » comme on dit dans les entreprises internationales, et contrat d’apprentissage, de professionnalisation, POEC, POEI si on préfère la référence aux types de dispositifs de formation).

Dans ce domaine, il est probable qu’on revienne au bon vieux présentiel. D’abord parce que chasser le naturel, il revient au galop. Ensuite parce qu’il y aura une demande sociale forte de retour au présentiel. Enfin, parce que les gains du passage à la multimodalité ne sont pas immédiats.

Si nous sommes convaincus que les CFA et les écoles gagnantes seront celles qui sauront mettre en œuvre la multimodalité pour faire face à la fois à la demande des commanditaires en termes d’entrées / sorties permanentes et à la baisse lente mais inexorables des prises en charge de formation, il n’empêche que les opérateurs en place ne s’engageront pas facilement dans cette voie. Ils seront pris au piège comme dans la fable managériale de la grenouille. Ils ne verront pas que leur environnement s’est transformé en profondeur, et risquent de relâcher la pression, laissant la porte ouverte à de nouveaux entrants ou à quelques leaders éclairés. Le 17 mars dernier, le changement fut si violent qu’ils n’ont pas eu le temps de se poser la question du passage au digital et à la distance. Epuisés par 12 ou 18 mois d’adaptation permanente, nous craignons de voir un retour du « business as usual ».

Le perfectionnement à fort enjeu dans les entreprises : le présentiel aura la peau dure !

Nous rentrons dans cette deuxième catégorie, les formations de management, l’accompagnement des projets de transformation, les formations d’intégration dans les métiers stratégiques de l’entreprise. Là aussi on retournera au présentiel, mais on ne le fera plus comme avant. Loin de là. L’obligation de distance sociale pendant la crise nous a fait prendre conscience de la nécessité du « vivre ensemble ». Le terme de « commensalité » est redevenu à la mode.

L’être humain est avant tout social. L’hyper individualisme caractérisant nos sociétés hypermodernes et la digitalisation à outrance de toutes nos pratiques quotidiennes nous l’avaient fait oublier. Le Covid 19, nous la rappelait. Tant mieux ! C’est encore la preuve que dans toute crise il y a des opportunités, mêmes si elles sont bien minces cette fois-ci.

Alors, on reviendra au présentiel, mais un présentiel, où l’échange, les rencontres  et la commensalité – pour reprendre le terme, seront essentiels. Depuis, des années, nous appelons de nos vœux dans ce blog un présentiel-événementiel. L’après Covid-19, nous donnera-t-il raison ? Nous l’espérons et le croyons. Les séminaires reviendront, et peut-être mêmes les formations résidentielles. Ils seront peut-être animés avec des outils digitaux, démarreront ou seront suivis par des classes virtuelles ou des e-accompagnement à distance, mais ils resteront le temps fort d’un parcours multimodal. Le présentiel sera à la formation digitale ce que les festivals ou les concerts sont à Spotifiy ou Deezer. Masterclass, festival off, village festival… la formation a beaucoup à apprendre du milieu culturel et sportif (voir l’animation autour des stades de foot et évidemment la Caravane du Tour !)

Dans cette formation présentielle du XXIème siècle, ce n’est plus le digital qui fera l’innovation pédagogique, mais davantage l’organisation des dynamiques de co-apprentissage. La qualité première de ces nouveaux formats de formation reposera sur le principe de « bulle pédagogique ». Les apprenants viendront chercher un temps d’inspiration et de respiration dans ces présentiels. “Déconnecter” au sens digital du terme deviendra un pré-requis. Si on veut se concentrer, réfléchir, se poser, passer en « Système 2 » comme dit Kahneman, il faudra se couper de nos notifications permanentes. Le Slow learning reviendra une priorité, car chaque fois que l’on va trop loin, un phénomène de balancier apparaît.

Le perfectionnement métier et technique à faible enjeu : de la zoomification à la multimodalité et la personnalisation

Apprendre une nouvelle procédure, à utiliser un nouvel outil, à appréhender une nouvelle loi… les plans de formation regorgent de ces actions de formation. Dans ce domaine, la formation de demain ne sera pas celle d’hier. La distancialisation et la digitalisation laisseront des traces. Elles seront d’autant plus marquées que les apprentissages porteront sur des savoirs et savoir-faire plutôt que sur des habiletés.

Classes virtuelles, autoformation via du digital learning, mais également AFEST règneront probablement en maître dans ce domaine. Mais attention ! c’est à l’aune de la combinaison de ces modalités que le niveau de qualité pédagogique sera mesuré. La seule Zoomification des formations ne durera pas plus que le temps d’une crise. C’est la multimodalité et la personnalisation qui sera la véritable innovation des formations de demain.

Les formations aux compétences transverses : vers un désengagement des entreprises et une formation low cost à base de digital learning ?

Les formations en langues, à la bureautique, au développement personnel, c’est-à-dire les fonds de plan de formation qui pouvaient représenter dans les années 1990 / 2000 jusqu’à un tiers des investissements en formation des grandes entreprises, seront bien chahutés au sortir de la crise sanitaire. Surtout, si celle-ci se transforme en crise économique. Par ailleurs les effets de la réforme de 2018 (CPF monétisé, fin de la mutualisation pour les entreprises de plus de 50 salariés…), tout comme les nouveaux entrants sur le marché de la formation tels que Linkedin learning, Master Class, Tuto.fr, auront des effets très sensibles sur ce marché qui a toujours fondé son développement sur des co-financements généreux.

Il ne faut pas se laisser bercer par les discours incantatoires sur les « soft skills ». Dans la réalité les entreprises investissent dans les formations réellement nécessaires, c’est-à-dire d’une part les formations obligatoires et d’autre part les formations indispensables pour la compétitivité à court terme. Tout ce qui touche au développement propre du salarié, à son capital personnel de compétences n’est que rarement une priorité. Car la rentabilité est toujours difficilement mesurable dans ce domaine. Et cette rentabilité est d’autant plus faible que la mobilité des salariés est d’autant plus grande.

Pour s’en convaincre, il suffit de faire une rapide comparaison des modèles internationaux de formation. Lorsqu’on compare le modèle japonais de formation des années 1960 – 1990 au modèle anglo-saxon d’aujourd’hui, l’effet de la mobilité est patent sur les modèles d’investissement en formation des entreprises. Dans une entreprise japonaise où l’emploi à vie était la règle, il allait de soi de prendre en charge intégralement le développement de chacun de ses salariés. Dans une entreprise anglo-saxonne où le salarié est perçu comme une simple « ressource humaine », la formation est focalisée sur l’adaptation au poste de travail.

Le modèle français a, jusqu’à un passé récent, toujours été un modèle à mi-chemin entre le modèle japonais et le modèle anglo-saxon. Sa particularité fondée sur un paritarisme de gestion avait déporté l’investissement formation des entreprises vers des organismes paritaires de gestion de la formation (les FAF puis plus récemment les OPCA et FONGECIF). Aujourd’hui, ce paritarisme battu en brèche, et la désintermédiation voulue par la réforme de 2018 nous incline à pencher vers le modèle anglo-saxon.

On peut alors faire l’hypothèse que la formation aux soft skills sera renvoyée au « salarié acteur de sa formation ». Ce qui veut dire, si on ne se voile pas la face, au salarié responsable de son investissement en formation. La marchandisation de la formation via le CPF monétisé pourrait alors avoir des effets délétères sur le marché de la formation des soft skills. Les salariés, devenus seuls clients de la formation, mettront en concurrence les offreurs de formation aux soft skills. Ces derniers s’adapteront comme il se doit par une diminution des tarifs. Et en formation, on sait que baisser les tarifs, c’est inévitablement réduire le niveau de médiation pédagogique, c’est-à-dire la qualité de l’accompagnement.

C’est pourquoi, nous craignons que dans le domaine des soft skills, la formation devienne un produit low cost à base de digital learning sans réel accompagnement pédagogique. Les salariés les plus qualifiés s’en sortiront sans trop de difficultés car ils savent s’autoformer. A l’inverse ceux qui ont besoin davantage d’accompagnement risquent de se retrouver seuls face à une offre d’un côté pléthorique à base de cours digitaux à prix cassés et d’un autre côté une offre très limitée de formation avec un réel accompagnement mais très onéreuse. Il faudra alors les aider à choisir, mais cette aide au choix est, à n’en pas douter, un angle mort de la réforme de 2018. Le CEP encore en construction, n’ayant pas été conçu à cet effet !

Tout l’équipe du blog de C-Campus vous souhaite une excellente année 2021 !

Marc Dennery

Marc Dennery

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