On et Off Boarding : nouveaux enjeux du L&D Manager ?

Un de nos grands clients nationaux l’évoquait récemment : 15% de ses salariés partent en retraite sous 3 ans. Dans le même temps, le Groupe recrute des milliers de jeunes (et moins jeunes). A ce mini choc démographique, que vont vivre beaucoup d’organisations,  s’ajoutent quelques “joyeusetés” : pertes de compétences critiques ou encore guerre des talents. Les équipes recrutement et RH ne vont pas chômer dans la décennie 2020  ! Et si les 2 sujets du On et du Off Boarding devenaient aussi centraux dans la mission des Learning & Development Managers  ? Comment s’en emparer ? Nous décryptons ces 2 enjeux et évoquons 6 pistes d’actions simples et concrètes pour les L&D !

La « grande démission » inquiète les DRH : les L&D peuvent les rassurer !

En plus du “non retour” au travail de certains salariés, au terme de deux ans de crise Covid, les services RH s’alarment du nombre croissant de jeunes se déclarant “déçus” par le salariat :  son sens et ses codes leur échappent ! Au point de prendre des trajectoires atypiques (start-uppers, travailleurs indépendants, néo-artisans, devenir parent à la maison, travailler dans le métavers…) plutôt que de céder aux charmes du CDI “classique”. A l’autre bout de la pyramide des âges, des experts et anciens “chevronnés” s’inquiètent aussi : à qui vont-ils bien pouvoir transmettre, avant de partir en retraite ?  Ces problématiques n’ont pas échappé aux Learning & Development Managers. Ils peuvent contribuer à les résoudre. Mais d’abord il leur faut prendre leur place. Voyons comment !

Une collaboration renouvelée avec les responsables RH et recrutement ?

Depuis une vingtaine d’années, la fonction formation achève progressivement sa mue en Learning & Development. Le L&D Manager a tout intérêt (professionnellement et personnellement) à s’occuper des deux enjeux, sous l’angle du « People Development ». Ses collègues responsables RH & BPRH n’ont pas démérité, bien au contraire ! Cependant le sujet dépasse largement les problématiques et étapes de sourcing, de recrutement, de processus RH d’ Onboarding.

Même réflexion pour les “seniors” : GPEC et gestion des départs en retraite des sexagénaires ne suffisent plus. Il s’agit, à tous les stades de “maturité” d’un collaborateur dans l’organisation (intégration, développement, re-skilling, maturité, anticipation du départ) de s’assurer que la personne est bien engagée, toujours compétente et reconnue. L&D et BPRH vont devoir collaborer là où ça “coince” le plus souvent : à l’arrivée et au départ de la structure. Les défis sont nombreux mais le L&D a au moins 6 pistes de solutions à proposer à ses collègues RH !

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3 missions concrètes onboarding du L&D…

1- Intégrer & fidéliser apprentis et alternants grâce à l’alternance intégrative !
Le principe est simple : en partenariat avec le(s) centre(s) ou organisme(s) de formation en alternance, le L&D co-construit ou co-dirige la mise en oeuvre de parcours cohérents, articulant au mieux les enseignements théoriques et les apprentissages pratiques. Jusque là tout va bien, sauf… qu’on oublie parfois d’intégrer dans la démarche, l’apprenant lui-même. Chez C-Campus, nous formons les tuteurs et maîtres d’apprentissages de nos clients à co-définir avec l’apprenant lui-même un  “itinéraire tutoral. Il s’agit d’identifier, par exemple, à quelles activités réelles et situations de travail (dites “apprenantes”) l’apprenant devra se confronter, pour développer réellement ses compétence et capacités, en appliquant ses connaissances théoriques et en prenant du recul par rapport à sa pratique.

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2-Préparer les “nouveaux embauchés/promus” en les faisant passer par un “site école/AFEST”…

Principe : une personne ou une équipe dédiée, un de vos sites (un magasin, une agence, un établissement si vous êtes à l’échelle d’un groupe, etc.) devient “site école” (y compris à distance : la technologie permettra l’immersion virtuelle réaliste, avec des casques oculus améliorés).

Sa vocation : préparer vos recrues & débutants, avant envoi sur leur site d’affectation (ou dans la “vraie vie” en dehors du métavers). Comme évoqué plus haut, il s’agit d’abord d’aider les jeunes à comprendre les codes, parfois implicites, de “l’entreprise française”. Cette approche s’appuie ensuite sur des mises en situation en milieu professionnel réel.

L’apprenant travaille et agit “normalement” mais dans un cadre d’apprentissage privilégié, un “écosystème apprenant”.  En utilisant notamment la pédagogie de la mise en situation et la réflexivité (AFEST), cette démarche favorise l’acquisition des compétences fondamentales.

Avantage : l’apprenant est 100% du temps au travail, contrairement aux formations en alternance. Cette approche met l’apprenant en confiance et en position de réussite dans sa capacité à intégrer le job. Elle permet aux “nouveaux” de faire leurs armes (on disait “faire ses classes” à l’armée) sans la pression des résultats, de la performance. Le business potentiel de ce type de services d’ Onboarding va probablement connaître une forte croissance, vu le besoin immense d’intégration et d’inclusivité. Une belle opportunité de développement pour des prestataires internes ou externes spécialisés (entreprises d’insertion, CFA intégré, cabinets conseil, etc.) capables d’aider les grands groupes, belles ETI et réseaux de PME, à monter leur “site école” et ainsi à sécuriser les périodes d’intégrations. Le jeu en vaut la chandelle car un recrutement échoué ou une intégration ratée, coûte cher et donne une très mauvaise image externe de la structure !

3- Former le management de proximité à la posture et à la culture du  feed-back 

De nombreux départs de candidats à peine intégrés naissent de difficultés de communication ou d’incompréhensions mutuelles entre management et collaborateur ou entre collaborateur et équipe. Certains de nos clients employeurs incitent donc leurs encadrants à utiliser le feed-back, pour éviter ces ruptures précoces ! Il s’agit de former ses managers de proximité, non seulement dans leur posture de feed-back mais aussi dans la culture du “feed-back de tous vers tous”.  Il s’agit ainsi de créer des routines “d’attentions réciproques” entre équipiers, qui solidifient et solidarisent le collectif !

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3 incontournables avant le offboarding de vos experts seniors !

Nous les avons largement développé dans cet article sur la transmission des compétences rares et critiques.

En synthèse, le L&D Manager peut initier avec les experts internes, 3 types de plans d’actions :

1. Cartographier les compétences critiques : les méthodologies de l’analyse du travail et de l’organisation sont très utiles pour identifier les activités et compétences critiques.
   Nous formons chez C-Campus les Référents AFEST (certification possible) souhaitant les mettre en oeuvre.
2. Les capitaliser avant qu’elles disparaissent ou se délitent : de nombreuses solutions techno-pédagogiques (et parfois le bon vieux Power Point ©) permettent de fabriquer rapidement ses “capsules” de savoirs : podcasts audio, radio learning, vidéos, fiches e-reading,  modules rapid learning.
   Là aussi C-Campus peut accompagner vos experts et sachants dans la production de ces “capsules”  via notre formation certifiante “Digitaliser tous ses contenus de formation”   éligible au CPF !
3. Diffuser et infuser : Digital et l’AFEST sont des vecteurs idéaux pour diffuser et infuser les compétences : one to one, one to few, one to many …
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