La FFP au CESE : “La formation au coeur du développement du capital humain”

Vendredi 18 novembre 2016, nous avons assisté à la remise du Livre Vert “Capital humain et formation professionnelle, investissements pour la compétitivité” par la FFP à Clotide Valter, secrétaire d’Etat chargée de la formation professionnelle et de l’apprentissage et à Christophe Sirugue, secrétaire d’Etat chargé de l’industrie.

La matinée organisée dans le cadre prestigieux du CESE, nous a permis de constater une nouvelle fois qu’une “nouvelle conception de la formation professionnelle était en marche”, certains des intervenants ont même parlé de “nouveau paradigme”. Voici les quelques idées que nous avons retenues.

Le capital humain, un avantage concurrentiel dans un monde interconnecté

Tous les intervenants, à l’unisson, ont répété le même credo : la formation ne doit plus être une charge, mais un investissement. L’économiste Mathilde Lemoigne l’a même démontré chiffre à l’appui : “1 heure de formation, c’est entre 0,25 et 0,5% de productivité en plus”. Les dirigeants d’entreprise l’ont traduit par des expériences concrètes. Viviane Chaine-Ribeiro, Présidente du Syntec, l’a résumé d’une formule choc : “Le patrimoine de chacun d’entre nous, c’est les compétences”. Et Jean Wemaëre, Président de la FPP, par une proposition précise : un crédit d’impôt pour tous, aussi bien pour les entreprises que pour les actifs.

La formation, principal levier de développement du capital humain, doit donc changer de statut comptable. Souhaitons que la FFP soit enfin entendu par le prochain gouvernement au printemps 2017. Mais au-delà de la proposition “politique”, ce qui nous a marqué, c’est la diversité des problématiques et les effets multiples de la formation.

Chez Danone on “forme” pour innover. Chez RAISE, fonds d’investissement, on parraine les startupper par des cadres dirigeants et supérieurs des grands groupes du CAC 40 pour que les premiers évitent les erreurs de jeunesse des seconds et les seconds acquièrent les méthodes agiles des premiers, dans une logique de reverse mentoring. Chez Zara, on a inséré depuis 10 ans près de 300 exclus à travers des parcours “quasi commando” et des taux de réussite formidables (70% d’insertion durable). Chez Leroy-Merlin, on accompagne sur le terrain le changement de la relation de service en comparant les magasins utilisant la formation et ceux qui ne l’utilisent pas. Et il n’y a pas photo ! Chez Sony Music et Blablacar, on se “décale”, on veille et on partage ses expériences pour désapprendre son ancien métier et inventer ses nouveaux métiers ou tout simplement pour se développer plus vite dans un métier qui n’existait pas il y a encore 5 ans. Plus classiquement, à la chocolaterie Cluizel, on adapte et on perfectionne les opérateurs grâce au transfert de compétences des anciens.

Quel que soit son contexte, la formation est toujours la réponse, mais une formation ouverte, innovante, parfaitement intégrée à la stratégie de l’entreprise et à sa culture managériale.

Pour une formation libérée au plus proche du travail quotidien

L’attitude de Laure Wagner, Captain culture chez Blablacar était très révélatrice des carcans dans lesquels la loi de 1971 a enfermé la formation. A la fin de sa présentation très rafraîchissante où elle nous a présenté ses “Bavettes du mardi” (réunion de 2h00 de veille et de tendances technos), ses réunions de 40′ chaque mercredi à 11h30 où toute l’entreprise s’arrête pour apprendre à partir de business cases, ou encore son concept “Share more, learn more”, elle s’est presque excusée de ne pas faire de formation : “Désolé, j’ai un plan de formation a minima”.

Si on avait pu intervenir, on aurait aimé lui dire qu’elle avait certainement le plus beau des plans de formation qu’on avait vu depuis longtemps. Une entreprise qui apprend en permanence en créant ses propres nouveaux métiers ne fait-elle pas de la formation ? Alors oui, elle ne trace peut-être pas ses heures de formation. Elle pourrait facilement le faire d’ailleurs si elle y mettait une petite dose de formalisme. Mais si on posait la question à ses salariés “quand vous analysez ce que vous avez appris au cours de l’année passée, recommanderiez-vous Blablacar à vos collègues ?“, ils répondraient davantage par l’affirmative que les salariés des grands groupes du CAC 40 qui fleurtent allègrement avec les 5% de masse salariale en investissement formation.

Les intervenants l’ont évoqué, mais en ont peu parlé malheureusement : l’avenir de la formation, d’une formation réellement connectée aux besoins des salariés et à la stratégie de l’entreprise, passe par le développement de la FEST (formation en situation de travail) au moins autant que par la digitalisation. A côté du crédit d’impôt, il aurait été bon de promouvoir auprès des représentants de l’Etat, en nombre au sein de l’hémicycle, une formation agile et libérée des carcans de la définition de l’action de formation telle que le code du travail l’a fixé au milieu des années 1970.

Tout part d’en haut, tout est affaire de convictions

Que ce soit Jean-Jacques Salaün (Zara), Claude Monnier (Sony Music), Celine Puech (Leroy Merlin) ou encore Laure Wagner (Blablacar), tous les intervenants ont rappelé l’importance de l’appui dont ils ont bénéficié de la part de leur patron pour “pousser” la formation. Mais chaque fois, l’initiative est venue d’eux.

La transformation des pratiques de formation ne se décrète pas. Ce n’est pas non plus une affaire de budget. C’est une affaire de conviction. Des porteurs de projet qui y croient prennent des risques, comme Thierry Bonetto qui a fait se rencontrer des cadres sup et/ou dirigeants de Danone avec un ex prisonnier américain au sein même d’une prison aux Etats-Unis pour leur faire découvrir d’autres façons de voir. Ce n’était pas gagné d’avance !

Certains, comme Jean-Jacques Salaün de Zara ont obtenu des résultats qu’ils n’attendaient pas. Les “exclus” que Zara a recruté sont devenus des exemples et ont transformé les cultures organisationnelles au sein même des magasins qui les accueillaient. C’est le propre de toute logique d’innovation. Le projet aboutit souvent là où on ne l’attendait pas.

“Si vous répétez toujours la même chose, vous aurez toujours le même résultat” dit le dicton managérial. Si vous faites toujours un plan de formation agrégeant des demandes individuelles mal analysées, vous aurez toujours un “plan de formation 24-83” même si on vous ne le réclame plus ! Pour avoir de l’innovation, du transfert d’expertise, de la compétence collective, il vous faudra faire comme les porteurs de projet qui ont témoigné : prendre des risques, oser se lancer sans garantie d’un résultat assuré, piloter à vue et peut-être ne réussir qu’après avoir échoué…

Pour aller plus loin… le livre vert de la FFP – cliquez ici et son guide pratique associé – cliquez ici.