Bâtir et animer une communauté de formateurs internes

Le développement de la formation interne est aujourd’hui “l’autre enjeu crucial” des fonctions L&D. Le premier enjeu étant certainement l’intégration de l’IA (cf. nos articles précédents ici ou là).

Nous accompagnons depuis de nombreuses années de très grandes entreprises et des ETI dans le développement de leurs communautés de formateurs internes. Cet article est une synthèse des bonnes questions à se poser et des pistes à investiguer pour réussir à faire vivre dans le temps, sa communauté de formateurs internes…

Précision sémantique : nous emploierons dans l’article le terme de “Formateur interne” avec la majuscule à Formateur pour désigner à la fois les formateurs et formatrices.

1- Identifier et recenser les Formateurs internes

La première des actions à réaliser quand on souhaite développer la formation interne au sein de son entreprise est d’identifier et recenser les personnes pratiquant déjà la formation en interne. Sans un état des lieux rigoureux impossible d’organiser, former, accompagner ou encore reconnaître la formation interne.

À la surprise des directions L&D centrales qui s’engagent dans un recensement sérieux des formateurs internes, ces derniers sont très nombreux. Le taux de Formateurs internes varie pour les grandes entreprises entre 1 à 2% de l’effectif total. Il n’est pas rare d’avoir ainsi des communautés de 50 à 1.000 formateurs internes.

En 2023, nous avions réalisé une enquête sur la fonction L&D auprès d’une quinzaine de grandes entreprises françaises (Orange, Air France, Thales, Air Liquide, Dekra, etc.). Le nombre moyen de Formateurs occasionnels à l’effectif était de 1,34%.

Une fois le recensement exhaustif réalisé, une question se pose : qui doit / peut entrer dans la communauté ? Est-ce tous les Formateurs ou faut-il distinguer l’accès, en fonction des profils ?

Nous conseillons habituellement de distinguer les profils de simples “speakers” de réels Formateurs.  Les premiers sont des intervenants ponctuels qui ne réalisent que des webinaires ou des interventions de courtes durée (moins de 3h00). Les seconds sont quant à eux de véritables Formateurs, qui ont en charge l’animation (et parfois la conception) de formation de durée au moins égale ou supérieure à une journée. Les deux profils ne mobilisent pas les mêmes compétences et leur attrait pour la pédagogie et la mission de formation est loin d’être le même.

Cette première distinction peut être complétée par une seconde : le nombre de journées de formation réalisées par an. Les entreprises en général ne font entrer dans leurs communautés que ceux qui animent 2 jours a minima par an. Certaines poussent la barre même un peu plus haut. Elles n’intègrent que ceux qui animent plus de 5 jours par an.

2- Déterminer et partager les priorités de la formation interne

La communauté des Formateurs internes est l’équipe qui va porter la formation au sein de votre entreprise. Lui communiquer (et si possible bâtir avec elle – cf. point suivant) les priorités concernant le développement de la formation interne, est donc un impératif.

Ces priorités se traduisent pas des objectifs plus ou moins précis tels que :

• Un niveau d’heures de formation interne visé,
• Des types de formation plus particulièrement ciblées (toutes les formations n’ont pas vocation à être réalisées en internes !),
• Des niveaux de qualité et d’efficacité à atteindre (on peut être moins exigeant pour la formation interne, même si au final les formations internes sont souvent aussi bien, voire même mieux perçues que les formations externes),
• Etc.

Ces priorités peuvent être complétées par une feuille de route à mettre en oeuvre, pour développer la formation interne. Cela donne du sens au projet et permet de mobiliser la communauté sur ce qu’elle souhaite devenir.

3- Organiser, équiper et outiller la communauté des formateurs internes

Bâtir une communauté de Formateurs internes ne se fait pas en un claquement de doigts. Cela exige beaucoup d’énergie et du temps. Il est nécessaire d’organiser la gouvernance de la communauté. Généralement, les entreprises désignent des référents ou des animateurs de la communauté. Le plus souvent, ce sont des membres de l’équipe L&D centrale, qui jouent ce rôle. Ce sont les acteurs pivots autour desquels la communauté va pouvoir prospérer. Leur désignation est un enjeu clé. Disponibilité, compétences en pédagogie, appétence pour le coaching et l’accompagnement de pairs, sont les critères à cocher pour ce type de profil.

Ces animateurs et animatrices de la communauté vont d’abord agir en la structurant et l’équipant. Ils pourront par exemple ouvrir des “chantiers” tels que :

• Créer un espace partagé : Canal Teams, Forum, espace de stockage type Google Drive…,
• Définir une signature pédagogique qui vont guider en termes de posture et de méthodologie les Formateurs internes,
• Organiser et diffuser une “pédagothèque“ pour inciter les Formateurs internes à utiliser des techniques pédagogiques réellement actives, interactives et réflexives (cf. notre jeu de cartes “La pédagothèque 1“).
• Mettre à disposition des Agents IA ou les abonner à des outils booster à l’IA tels que Canva pour les aider dans leur conception de formation et leur gestion administrative,
• Créer et diffuser des templates ou modèles de guide d’animation, de supports de formation, de feuilles de présence et d’évaluation,
• Etc.

Former / accompagner la montée en compétences des Formateurs internes

Devenir Formateur ne s’improvise pas. Certains, comme l’auteur de cet article, en font même leur métier ! Nous le disons sous la forme de clin d’oeil, mais il faut reconnaître que trop peu de managers et décideurs en entreprises en sont convaincus. Il n’est qu’à voir comment on prend peu en considération le développement des compétences des formateurs internes.

Or, si vous souhaitez développer une communauté de Formateurs internes efficace, vous aurez besoin de prendre soin de leur montée en compétences. Nos clients qui investissent le plus dans ce domaine, nous demandent de réaliser des formations de formateurs de 1 jour (centrées sur l’animation) à 2 jours (centrées sur la conception + l’animation). C’est certainement la meilleure solution pour acquérir les fondamentaux et garantir la réussite des premières formations.

Malheureusement, certains L&D ont de plus en plus de difficultés à organiser ces formations. L’alternative est la mise en place d’un accompagnement des Formateurs internes par les “référents” de la communauté. Cet accompagnement passe par différentes actions :

• Remise à chaque Formateur interne, quand il intègre la communauté, d’un “kit pédagogique” lui permettant de s’auto-former et de progresser à son rythme (cf. nos nouveaux kits pédagogiques mixant jeux de cartes, learning book et cours digitaux – cliquez ici).
• Coaching individualisé pour aider le nouveau Formateur interne à concevoir sa formation, la préparer ou encore la débriefer avec lui,
• Mise en place de “Cafés formateurs” pouvant prendre la forme, soit de webinaires thématiques sur la pédagogie, soit d’ateliers de partage et d’analyse de bonnes pratiques en formation,
• Observation-formation pour faire bénéficier les Formateurs internes de feedback ou d’entretiens réflexifs sur leurs propres animations : le référent formateur assiste à une partie d’une formation réelle et il échange à la suite avec le Formateur interne sur ses points forts et ses axes de progrès, ses solutions,
• Etc.

Chez C-Campus nous avons pris conscience que les Formateurs internes ne sont pas toujours disponibles pour suivre une formation de formateurs, car ce sont des experts au quotidien professionnel très chargé. C’est pourquoi nous avons imaginé des “kits pédagogiques” pour leur permettre, en autonomie ou semi-autonomie, (avec l’appui de leurs référents) d’acquérir les fondamentaux, avant de se lancer dans leurs premières formations (kit “Onboarding formation”) ou leurs premiers pilotage de projet de formation (Kit “Design pédagogique”).

Reconnaître et fidéliser les Formateurs internes

Enfin, la dernière question à se poser tourne autour de la reconnaissance des Formateurs internes. Rares sont les entreprises qui investissent réellement cette question. Elle est pourtant d’un enjeu fondamental.

Les Formateurs internes donnent beaucoup d’énergie et de temps pour concevoir et préparer soigneusement leurs formations puis pour les animer. Ils le font souvent en dehors de leur temps de travail. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à reconnaître ces efforts, sous peine de les voir quitter la communauté après 12 à 18 mois de collaboration, au moment où ils deviennent réellement opérationnels.

Pour éviter ce gâchis, certaines entreprises, forts rares, pensent à rémunérer sous la forme de primes, les formations réalisées. Paradoxalement, si l’on en croit nos sondages de terrain auprès des plus de 2000 formateurs et tuteurs que nous formons par an, ce n’est pas ce que ces derniers attendent en priorité.

Leurs attentes se focalisent davantage sur des besoins d’accompagnement (cf. point précédent) et de reconnaissance symbolique de la part de l’entreprise. Il est possible alors de mettre en oeuvre toute une palette d’interventions et notamment trois principales :

• Organisation d’une convention des Formateurs internes. C’est la plus coûteuse mais aussi la plus impactante positivement en terme d’image. Les conventions de Formateurs internes sont l’occasion d’intégrer “physiquement” la communauté, de passer un bon moment, d’échanger et de se former à la pédagogie. Chez C-Campus nous en avons animé un grand nombre ces dernières années, pour des entreprises telles que Bouygues Telecom, Crédit Mutuel, Dekra, Eiffage, Orano, Mutuelle générale, ETF, Safran…
• Délivrance de micro-certifications. C’est le moyen de prolonger les formations de Formateurs et de matérialiser des parcours de progression au sein de la communauté des Formateurs internes. Cela permet aux Formateurs internes qui cherchent à s’investir et “ajouter une corde à leur arc” d’experts, de valider leurs compétences pédagogiques (cf. l’offre de certification C-Campus).
• Remise de goodies pédagogiques. Moyens de reconnaissance simple et agile mais loin d’être dénué d’intérêt, certaines entreprises choisissent de remettre à leurs Formateurs internes des goodies tels que des valisettes pour Formateurs internes comprenant l’équipement du parfait Formateur interne (buzzers, aimants, rouleaux de scotch, marqueurs, porte-noms, etc). D’autres préfèrent leur remettre des outils pédagogiques concrets et pratiques, comme les jeux de cartes C-Campus.

Cet article vous a intéressé et vous souhaitez approfondir le sujet pour créer ou redynamiser votre communauté de Formateurs internes ? Contactez-nous pour en discuter formation@c-campus.fr ou inscrivez-vous à notre webinaire du 18 décembre 2025 : Comment accélérer la montée en compétences des formateurs internes occasionnels ? – cliquez ici.