Marc DenneryQuand un directeur L&D ou un responsable de formation pense à l’optimisation de sa fonction formation, le tuteur est rarement sa priorité. Il se concentre davantage sur les formateurs, éventuellement, sur les managers et, surtout, sur ses budgets et ses moyens technopédagogiques : nouvelle plateforme de gestion et de E-learning, nouvel équipement de type Klaxoon, etc.
Or, le tuteur est un acteur clé sur lequel il peut bâtir à terme une organisation formation à la fois efficiente et pérenne. Voici quatre arguments pour le démontrer.
Argument #1 : Le premier contact avec les nouveaux entrants
Aujourd’hui, l’enjeu majeur d’un système L&D est certainement le recrutement. Le coût d’un mauvais recrutement est, d’environ selon les enquêtes, de 25% du salaire annuel brut du nouvel embauché. Bien recruter, c’est donc réduire considérablement la note. Mais bien recruter, ce n’est pas seulement bien « sourcer » et bien sélectionner, c’est aussi bien intégrer.
Et pour bien intégrer, il faut mettre à disposition des tuteurs qui savent accompagner et engager. Trop d’entreprises estiment, à tort, que l’intégration est à confier au manager de l’équipe. Mais avec l’aplatissement des lignes hiérarchiques, les managers ne peuvent plus s’occuper de tout. Ils doivent déléguer cette mission à des tuteurs.
A leur tour, les tuteurs doivent eux-mêmes être bien formés et motivés. Car ils sont le premier contact des nouveaux entrants avec leur entreprise. Tout ce qu’ils disent et ce qu’ils font est analysé, disséqué, interprété par les nouveaux entrants qui ont vite fait d’en déduire que leur nouvelle entreprise est une « great place to work » ou pas.
Pour aller plus loin voir notre formation best seller « Réussir le tutorat » (plus de 250 tuteurs formés en 2021) – cliquez ici.
Argument #2 : un levier de transformation des pratiques managériales
Bien tutorer, quand on y réfléchit, c’est en quelque sorte bien manager. Le tuteur efficace est celui qui sait adopter une posture d’écoute, d’empathie. C’est aussi celui qui sait fixer un cadre et est capable d’amener son tutoré à s’interroger sur ses façons de faire pour progresser.
Ses techniques sont proches de celles du « bon manager » : feedback, modelage (montrer l’exemple), questionnement réflexif, évaluation formative, etc.
Au final, la différence entre le tuteur et le manager réside essentiellement autour de la question du pouvoir hiérarchique. Le manager conserve le pouvoir disciplinaire et de décision sur le rapport contribution/rétribution. Le tuteur n’a pas à s’embarrasser avec ces choses-là. Sa mission est d’aider, d’accompagner, de faire progresser.
Multiplier dans les équipes les tuteurs, c’est indirectement multiplier les chances de diffuser de nouvelles valeurs managériales, davantage fondées sur l’accompagnement et la facilitation que sur l’autorité et la directivité.
C’est pourquoi, les entreprises rencontrant des difficultés en termes de culture managériale devraient s’interroger sur leur stratégie à mener. Plutôt que d’engager des formations au management pour les managers, pourquoi ne pas créer une mission tutorale forte en relais des managers ? Cela permettrait de libérer du temps aux managers (ils ne peuvent pas s’occuper de tout !) et de renforcer la qualité de l’accompagnement managérial. Le tuteur peut très bien prendre en charge non seulement l’intégration des nouveaux arrivants mais également les collaborateurs en difficulté passagère.
Ainsi libéré, le manager peut gérer sans risque des équipes plus grandes et surtout mieux se concentrer sur ses priorités de d’organisation, de qualité, de réduction des coûts et d’innovation.
Argument #3 : du tutorat à l’AFEST, il n’y a qu’un pas !
Le tutorat doit être pensé comme une première mission dans l’univers des métiers / mission de la formation en entreprise (cf. à ce sujet notre article).
Les meilleurs tuteurs, ceux qui prennent goût à leur nouvelle mission et qui cherchent à progresser dans les techniques d’accompagnement, en demandent très vite beaucoup plus. C’est ce que nous avons remarqué dans nos formations de référent AFEST à destination des entreprises. Bon nombre des candidats à la certification, sont d’anciens tuteurs qui souhaitent évoluer de leur mission de « formateur terrain » à une mission de « référent AFEST ».
Le chemin pour y parvenir n’est pas négligeable mais il reste raisonnable. En tous les cas, il permet de conduire à des pratiques d’AFEST parfaitement ancrées dans la réalité des organisations du travail. Cette démarche de déploiement de l’AFEST que l’on qualifie de « bottom up » est souvent plus efficace qu’une approche « Top-down » qui revient à plaquer un modèle d’en haut à des acteurs de terrain qui ne le demandent pas.
C’est pourquoi bâtir un réseau solide de tuteurs bien formé peut être un préalable au déploiement d’une politique d’AFEST plus ambitieuse.
Pour aller plus loin voir notre dossier sur les 10 façons de faire de l’AFEST – cliquez ici – et notre parcours de formation de référent AFEST – cliquez-là.
Argument #4 : le tutorat, une étape essentielle dans sa stratégie de digital learning !
Le titre de cette section peut paraître à première vue saugrenu. Quand un directeur L&D ou un responsable formation s’engage dans une stratégie de digitalisation de ses formations, ce n’est pas à ses tuteurs qu’il pense en premier ! Généralement, son énergie se concentre sur le choix de sa future plateforme, sur l’achat d’équipement (logiciel de digital learning ou de montage vidéo, caméra et espace de tournage, etc.), ou encore sur l’achat ou la location de cours digitaux. Mais c’est oublier qu’une fois son marché réalisé et le matériel et les logiciels à disposition, le plus dur reste à faire. Produire ses propres modules à des coûts raisonnables.
Et là, il faut bien se rendre à l’évidence : c’est en interne que la solution se trouve ! C’est en faisant appel à ses experts internes que l’on pourra étoffer son catalogue de cours digitaux de qualité et pertinents. Toute politique qui ne repose que sur des modules de formation standards ou réalisés via des agences de digital learning est vouée, à terme, à l’échec. Les grandes plateformes du marché viendront très vite remplacer les solutions plus ou moins customisées en interne par les directions L&D. Les coûts des modules de digital learning produits en externe, quant à eux, sont bien trop prohibitifs en rythme de croisière.
Pour aller plus loin, voir notre vidéo sur les 3 marchés de la formation – cliquez ici.
L’énergie des directeurs/directrices L&D et responsables Formation doit se focaliser sur l’accompagnement de leurs experts pour qu’ils puissent créer des cours digitaux répondant aux besoins de l’entreprise. Or, un expert ne devient pas pédagogue en un coup de baguette magique. Le former à digitaliser son contenu d’expert est indispensable, mais n’est pas suffisant. Il faut aussi que ce contenu, qui reste encore un peu nébuleux dans sa tête, s’affine au contact du terrain. Qui mieux alors que des tuteurs peuvent devenir ces experts qui vont digitaliser le savoir-faire de l’entreprise ?
A partir de son réseau de tuteurs, l’équipe L&D peut sélectionner ses futurs expert-concepteurs de cours digitaux. Cette approche est bien plus efficace que de partir de grands experts du siège de l’entreprise, qui généralement produisent des cours digitaux bien trop théoriques, exhaustifs (peur de laisser passer des choses) et transverses (pour ne pas dire « hors-sol »).
Faire travailler ensemble des tuteurs terrains tout en leur apportant un appui méthodologique sérieux, est probablement le moyen le plus efficace d’engager une stratégie de digitalisation de ses formations répondant aux enjeux de son entreprise. Notre expérience montre que le choix et l’engagement des experts sont bien plus déterminants que la qualité des outils ou solutions sélectionnés.
Henri Occre
