Les entreprises ont-elles intérêt à promouvoir le CPF ?

La question revient de plus en plus souvent dans la bouche des DRH et des responsables de formation. Habitués au DIF, ils posent le problème du CPF dans les mêmes termes. Mais attention ! le CPF n’est pas le DIF. Pour tenter de répondre à cette question voici 3 arguments “Pour“ et 3 arguments “Contre“ la promotion du CPF.

Arguments “Pour“

1. Retrouver une marge de manoeuvre financière

C’est le reflexe de tout DRH ou Responsable de formation soucieux de son budget. 0,2 % de la masse salariale, ce n’est pas rien ! Et les laisser partir à l’OPCA n’est pas vu d’un bon oeil. Alors promouvoir le CPF, c’est d’abord chercher à récupérer son budget formation. Certaines entreprises espèrent refaire le coup du DIF : transférer le plan vers le CPF. Et ainsi se faire financer le plan de formation sur les fonds mutualisés de leur OPCA (0,2% CPF). Elles risquent cependant d’être déçues (cf. Argument “Contre“ n°2).

2. Inciter les salariés à s’impliquer dans leur formation

Le CPF n’est pas seulement une histoire d’argent, c’est aussi un droit à la formation. Promouvoir le CPF c’est envoyer des signaux forts concernant le rôle des salariés à l’égard de la formation. C’est les inviter à devenir acteur de leur formation, à s’investir dans le choix des formations et participer financièrement (cas d’abondement) ou personnellement (formation hors temps de travail) dans la mise en oeuvre. Reste à savoir si le CPF aura davantage de succès que le DIF auprès des salariés. Avec un taux de 5 à 7% de salariés partant chaque année en DIF, on a pu constater qu’il n’y avait pas d’engouement pour la formation. Le CPF, donnant la possibilité de réaliser des formations plus ambitieuses que le DIF, saura peut être mieux séduire les salariés.

3. Développer la formation qualifiante

Dans certains secteurs, la formation qualifiante est un enjeu important. La logisitique, la santé, et plus généralement les entreprises employant une main d’oeuvre peu qualifiée et devant évoluer pour intégrer les nouvelles technologies ou sous la contrainte de nouvelles réglementations… ont besoin de développer les formations qualifiantes. Le CPF est LA réponse formation attendue. Il reste alors à mettre en place un véritable plan de promotion de ce nouveau dispositif. Ce plan de promotion ne doit pas se limiter à une simple communication sur le dispositif. Il est nécessaire préalablement de définir les formations qualifiantes cibles par type d’emploi. Puis, de développer des ingénieries agiles permettant de réaliser des formations suffisamment flexibles et courtes pour être acceptables d’un point de vue budgétaire. Et, enfin de mobiliser et accompagner les salariés qui font l’effort de s’engager dans ces programmes. Cette mobilisation peut prendre la forme d’une reconnaissance des acquis de la formation.

Arguments “Contre“

1. Prendre le temps d’évaluer la réelle portée de nouveau dispositif

Le CPF est encore très flou. On attend les décrets, et également les politiques de branche et d’OPCA. Avant de promouvoir ce nouveau dispositif, les entreprises ont intérêt à en analyser les contours. Sera t-il ouvert à une large palette de formations ou limité aux actions qualifiantes ? Tout dépendra de la définition qui sera donnée au socle commun de compétences, à l’inventaire RNCP et des listes CPNE, COPINEF et COPIREF. Sera t-il financé de façon importante par les OPCA ?  Reste à connaître le décret fixant le montant de prise en charge. Saura t-il séduire les salariés en poste ou plutôt les demandeurs d’emploi ? Attendons de voir les premières réactions des représentants du personnel sur le terrain, puis des salariés eux-mêmes. Il est fort probable que ces derniers adoptent davantage l’attitude de la fourmi plutôt que de la cigale face au CPF.

2. Eviter les risques de débordement

Comme on l’a vu à l’argument “Pour“ n°1, le CPF est un budget formation mutualisé important pour l’entreprise. La tentation est grande d’inciter les salariés à le prendre pour des actions qui pourraient intéresser l’entreprise. Mais à ce petit jeu là, l’entreprise risque de se faire déborder. Le CPF n’est pas un dispositif facile à piloter. Elle peut fixer des priorités CPF dans un accord GPEC, mais elle n’a pas la possibilité de refuser les demandes de CPF dans de nombreux cas (socle commun de compétence, priorités de branche ou d’entreprise, accompagnement VAE…). Promouvoir le CPF, c’est prendre le risque de susciter l’envie et de devoir ensuite accepter un grand nombre de demandes non pertinentes pour l’entreprise. Le CPF est en parti un droit opposable à l’entreprise, ce qui n’était ni le cas du DIF, ni même du CIF. La prise de conscience risque d’être brutale pour les entreprises !

3. Privilégier les besoins de l’entreprise

Les services de formation ont en général assez peu de personnel et de moyen pour assumer leur mission. S’engager dans la promotion du CPF, c’est dépenser une énergie considérable. Les entreprises ont l’expérience du DIF dans ce domaine. Alors, il est peut être plus avantageux pour elles d’utiliser leurs maigres ressources à leurs besoins prioritaires. Plutôt que de promouvoir le CPF, elles auront intérêt davantage à accompagner les managers dans la formation de leurs collaborateurs, monter des programmes stratégiques en interne, digitaliser les processus de formation afin d’économiser les budgets formations qui vont se raréfier faute de mutualisation du plan et les fonds réduits de la professionnalisation…