Nous avons plus que jamais besoin des OPCO !

Depuis quelques mois une petite musique enfle : les OPCO ne seraient pas performants : 11 OPCO, ça coûterait cher et ils n’apporteraient pas la valeur ajoutée attendue. Le rapport de l’IGAS n’est qu’un élément à charge supplémentaire, qui prépare le prochain « procès » des OPCO, que ne manqueront pas d’ouvrir les politiques de tout bord dans la campagne présidentielle de 2027.

À noter : le présent article a été publiée en avant-première via notre partenaire news tank rh management…

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« Qui veut noyer son chien, l’accuse de la rage », c’est bien connu ! Les détracteurs des OPCO le savent bien et appliquent à merveille ce dicton célèbre. Mais ils font fausse route. Aveuglés par un anti-paritarisme primaire, ils ne voient pas qu’on a plus que jamais besoin des OPCO pour relever les défis des transformations plurielles et systémiques en cours. À moins que guidés par des intérêts particuliers, ils y voient le moyen de détourner l’opinion publique des vrais problèmes auxquels le système de formation français est confronté.

Les OPCO, un bouc émissaire facile !

Selon le rapport de l’IGAS publié le 17 novembre dernier, on pourrait réaliser « plus de 200 M€ et 1.500 emplois d’économies, à comparer à un total de 720 M€ de frais de fonctionnement et de 6.300 salariés pour les onze Opco en 2024 ». Autrement dit, les OPCO gaspilleraient chaque année 200 M€ « d’argent public ». En fait, pour être précis, il s’agit de taxes prélevées sur la masse salariale des entreprises et réaffectés à la formation en apprentissage et à la formation des entreprises de moins de 50 salariés (ce qui n’est pas tout à fait de l’argent public), mais aussi de versements conventionnels et de versements libres des entreprises (ce qui est tout simplement l’argent des entreprises, qu’elles gèrent paritairement).

Ce chiffre de 200 M€ claque ! Ce n’est pas rien dans l’absolu. Mais comme toujours en économie, il faut le comparer aux chiffres de référence. On peut rappeler par exemple :

• La dette cumulée de France Compétences depuis sa création le 1^er janvier 2019 : 11 milliards d’euros,
• L’augmentation de 62,5% des financements publics et mutualisés en formation : selon les chiffres officiels du « jaune budgétaire », on est passés de 20,3 Milliards d’euros en 2018 (soit avant l’année précédant l’application de la loi Avenir Professionnel) à 33 milliards en 2024 avec un pic à 33,8 milliards en 2023),
• Aucun déficit financier (et même 300 millions d’excédents ponctionnés par le gouvernement Fillon) n’existait durant toute la période de gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle s’étalant de la création des premiers « FAF » (ancêtres des OPCO) à la fin des années 1960 à la transformation des OPCA en OPCO en avril 2019.

Cette rapide comparaison chiffrée, nous fait penser à un autre dicton bien connu : « quand le sage montre la lune, l’idiot regarde le doigt ! ». Pourquoi s’attache-t-on tant aux 200 millions de soi-disant manque d’efficience des OPCO, quand les déficits se comptent en milliards ?

Les OPCO ne seraient-ils pas un bouc émissaire facile alors que tant d’économies ou si l’on préfère tant « d’investissements en formation » pourraient être réinterrogés ? Là aussi pas besoin d’en dresser une longue liste, il suffit de penser à trois chiffres bien connus :

• Aux 1,5 à 3 milliards affectés chaque année au CPF depuis son transfert à la Caisse des Dépôts et Consignations, alors qu’aucune étude d’impact n’a été conduite pour en évaluer ses effets sur l’employabilité des bénéficiaires,
• Aux 13,8 milliards du PIC (Plan d’investissement dans les compétences) sur 5 ans, qui n’a pas réellement « transformé et modernisé l’accompagnement par la formation des publics éloignés de l’emploi », selon le dernier rapport de la Cours des Comptes publié en janvier 2025, alors que c’était sa mission principale,
• Aux 15 milliards investis par la France en 2023 pour former 1 million d’apprenti, soit un quasi triplement de son investissement en 6 ans selon la Direction Générale du Trésor, alors qu’aucune étude sérieuse n’a été réalisée sur les bénéfices pour l’emploi et l’économie, de tels investissements (cet investissement sera probablement équivalent en 2024 et peut-être en légère baisse en 2025).

Mais, c’est sûr, c’est plus facile de tirer à boulets rouge sur ce vestige du paritarisme que sont les OPCO, que de s’attaquer à l’explosion des montants consacrés à la formation depuis la réforme de 2018, sans aucun contrôle sur leurs effets.

En réalité cibler la supposée inefficacité des OPCO, c’est assez facile. Le cadre légal et les C.O.M. les contraignent à jouer le rôle de simples gestionnaires des contrats d’apprentissage. En les cantonnant dans cette mission réductrice, on leur applique la logique implacable du management de la performance : « il suffit de réduire les coûts pour être efficace ! ». Poursuivant ce raisonnement les Politiques laissent aux paritaires un choix de dupes : passez de 11 à 1 seul OPCO ou transférez la gestion des contrats d’apprentissage à l’ASP. Dans les deux cas, l’OPCO dont la mission est à la base d’accompagner les branches et les entreprises dans leur développement des compétences, n’aura plus les moyens de sa mission.

Un seul OPCO, c’est-à-dire une sorte de « France Formation », intégré ou pas à France Travail, guidé par la seule obsession de la rigueur budgétaire ne permettra pas aux OPCO d’accompagner les entreprises et les branches face aux transformations auxquelles elles doivent faire face. Ni d’ailleurs, si on leur retire la gestion des contrats d’apprentissage. Car dans les deux, ce qui fait la force des OPCO aujourd’hui, et encore plus hier, ce qui faisait la valeur ajoutée des OPCA, c’est la proximité. C’est-à-dire ce contact régulier qui favorise « l’intimité client » et permet de conseiller au mieux l’entreprise ou la branche quand survient des problématiques de compétences.

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Donner du sens à l’acronyme OPCO

Sortons de l’idéologie budgétaire et laissons les paritaires (qui ont su gérer de 1971 à 2018 de façon parcimonieuse les fonds des entreprises) exercer librement leur mission d’OPérateurs de COmpétences.  Traduisons dans les faits le changement d’intitulé d’OPCA en OPCO de 2019. Les OPCO ne sont plus de simples gestionnaires paritaires des fonds de la formation (OPCA = Organisme Paritaire Collecteur Agréé), mais bien des OPérateurs de COmpétences qui doivent apporter une réelle valeur ajoutée aux entreprises, afin de leur permettre d’accélérer la montée en compétences de leurs salariés.

Le moment est critique : les entreprises sont fortement impactées par des transformations plurielles (écologiques,démographiques, technologiques et géo politiques). Davantage que par le passé, ces changements interagissent entre eux et nécessitent plus que jamais de l’agilité dans le domaine de la gestion des compétences.

La formation « à la papa ou à la maman », c’est fini. Aujourd’hui, les entreprises ont besoin de moins former, mais de mieux former et de plus évaluer !

Qui peut les aider pour changer leur façon d’aborder ce que les anglosaxons appellent à juste titre, leurs pratiques de « Learning and Development » ? Les cabinets de conseil RH, nous rétorqueront les tenants de l’orthodoxie néolibérale. Oui et c’est déjà le cas pour les grandes entreprises qui transforment en profondeur leurs fonctions L&D. Mais soyons sérieux, la TPE ou la PME, voire l’ETI ne pourront jamais se payer ce type de prestation de conseil.

A contrario, elles pourront se tourner vers les OPCO mais encore faut-il que ceux-ci aient les moyens de répondre à leurs attentes. Car ces missions sont nombreuses et à forte valeur ajoutée :

• Analyser le travail et son organisation et en décliner les référentiels de compétences indispensables à une formation de qualité,
• Conseiller les managers intermédiaires et les patrons de TPE dans la mise en place d’organisation du travail apprenantes et qualifiantes,
• Organiser la « formation en situation de travail » : préparer les tuteurs, mettre en place le formalisme nécessaire à tout parcours de qualité, partager des outils de traçabilité et de valorisation des apprentissages, etc.
• Aider les entreprises à mettre en place des systèmes d’évaluation et de reconnaissances des compétences notamment via des logiques de micro-certifications pour sortir du tout diplômant à la française,
• Mutualiser les outils et les moyens techno pédagogiques : plateforme de Digital Learning partagée, modules de E-learning mutualisés, etc.
• Conseiller les entreprises dans la mise en place de système d’accompagnement de la mobilité pertinents (entretien pro, bilan de compétences, C.E.P…)

Pour que les OPCO puissent remplir ces missions, il faut sortir de la logique comptable. Il faut investir dans la formation des conseillers des OPCO, en recruter certainement de nouveaux plus capés, les équiper d’outils (plateformes digital learning, développer des agents IA)… Et tout ceci représente des « dépenses » pour un gestionnaire à courte vue. Pour un entrepreneur visionnaire, c’est un « investissement rentable ». Pour un OPCO, c’est encore mieux : un investissement qui prépare l’avenir de ses entreprises adhérentes et leurs salariés.

En résumé, ceux qui préconisent aux OPCO de faire attention à leurs dépenses, feraient mieux de s’interroger sur ce qu’il faudrait faire pour les aider à mieux investir, afin qu’ils deviennent les véritables « Learning Partners » des entreprises et des branches professionnelles. Et, s’ils leur restent du temps, ils pourraient également s’interroger sur les effets des milliards d’euros investis / dépensés dans les différents dispositifs publics de formation…