Pour une autre approche de la notion de compétence

La notion de compétences s’est imposée dans le milieu des ressources humaines et de la formation. Elle est devenue l’Alpha et Omega de toute politique d’emploi et de formation, aussi bien publique que privée. Le plan de formation est devenu “plan de développement des compétences”, les référentiels de classification des emplois sont rédigés sous la forme de référentiels d’activités / compétences, tout comme les référentiels de certification. Jusqu’à la fédération de la formation professionnelle qui a changé de nom pour devenir en 2021, la fédération des acteurs de la compétence.

À noter : le présent article a été publiée en avant-première via notre partenaire news tank rh management…

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La notion de compétences : une expression « carrefour » qui traduit une vision tronquée du travail

Les définitions de la compétence ont été aussi nombreuses qu’il y a eu d’auteurs sur le sujet. France Compétences l’a défini comme « une notion carrefour » dans sa fiche pratique n°13 de son Vademecum pour l’enregistrement des certifications de janvier 2026 :

« La compétence peut être envisagée comme la mobilisation de ressources (par exemple : savoirs, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels) et de celles de l’environnement dans des situations diverses, pour exercer une activité en fonction d’objectifs à finalité professionnelle à atteindre. Le résultat de sa mise en œuvre est évaluable dans un contexte donné (compte tenu de l’autonomie, des ressources à disposition, de la situation) mais la compétence doit pouvoir être transférable d’un contexte à un autre ».

Cette définition qui n’est pas originale, fait aujourd’hui consensus auprès des professionnels de l’emploi et de la formation car ils l’interprètent chacun à leur manière. Et c’est là que le bât blesse !

• Le monde de la formation se focalise sur la première partie de la définition (« un ensemble de savoirs, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels »). Car les acteurs de la formation s’y retrouvent particulièrement bien. Les formations, qu’ils organisent ou déploient, sont finalisées sur l’acquisition de savoirs et savoir-faire. Rien ne change pour eux, si ce n’est du « wording ». On ne parle plus d’objectifs de formation, mais de compétences à développer. Dans les faits, ce sont toujours les mêmes pratiques pédagogiques qui sont en jeu, à savoir la transmission de connaissances.
• Le monde de la RH se concentre sur la deuxième partie de la définition : « exercer une activité en fonction d’objectifs à finalité professionnelle à atteindre…”. Autrement dit, ils assimilent la compétence à la capacité à maîtriser des activités ou des tâches dans un contexte professionnel donné, le plus souvent celui de leur entreprise. Ce faisant, ils retrouvent leurs repères habituels : fiche emploi, fiche de poste, modes opératoires, grilles d’habilitation au poste de travail, etc.

Interprétant ainsi la définition des compétences, RH et formateurs font l’impasse sur l’essentiel de ce qu’est “être un professionnel compétent ». La définition de France Compétences ne les aide pas car elle oublie une partie essentielle (« le sens ») et évoque de façon contradictoire l’aspect distinctif de la compétence qu’est la “transférabilité”.

Transférabilité et « sens » : les signes distinctifs du professionnel compétent

Comme nous le rappelle si justement Guy Le Boterf, un des précurseurs dans le domaine des compétences, dans une interview pour France Compétences : « un professionnel compétent ne se réduit pas à un assemblage de compétences, à une addition de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être… Être compétent, c’est être capable de savoir agir en situation ».

Mais qu’est-ce qu’être capable d’agir en situation ? Pour avoir la réponse, plutôt que de se tourner vers des formateurs ou des décideurs RH, il est préférable d’aller à la rencontre de professionnels compétents précisément et de leur demander de nous expliquer comment ils exercent leur métier. C’est ce que nous faisons depuis des années à travers nos missions et formations autour des AFEST / FEST. Il ressort de ces échanges 3 invariants :

1) Être compétent, c’est savoir s’adapter à la diversité des situations

Un professionnel compétent n’applique pas des procédures, ne se limite pas à un « one best way ». Ses capacités sont variées, ce qui lui permet de s’adapter à la diversité des situations.

C’est ce que la définition de France Compétences nous dit en évoquant la transférabilité. Mais malheureusement son propos est contradictoire car dans la même phrase on fait référence à l’aspect contextuel de la compétence « Le résultat de sa mise en œuvre est évaluable dans un contexte donné (compte tenu de l’autonomie, des ressources à disposition, de la situation) ».

Etre capable de transférer, c’est être capable de s’en sortir quelle que soit la situation ou le contexte, nous disent les professionnels. Pour prendre un exemple simple, un cuisinier compétent, saura toujours “accommoder les restes” ! Il ne sera pas bloqué dès qu’il lui manquera un ingrédient.

Et pour être capable de s’adapter au contexte, il faut parfois remettre en cause ses automatismes, inventer soi-même des nouvelles façons de faire. Et pour ce faire, tous les experts nous le disent, il faut savoir « bricoler » ou pour prendre un terme plus RH, combiner des expertises. Et ces expertises doivent être riches, profondes, particulièrement étayées, pour oser créer dans l’action ses propres façons de faire plutôt que de se conformer au mode opératoire défini, qui parfois…nous conduit droit dans le mur.

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2) Être compétent, c’est avoir le sens de la tâche

Pour sortir des chemins battus, « il faut avoir l’intelligence de la situation » nous disent aussi les professionnels compétents. Ce qui signifie savoir arbitrer entre des finalités contradictoires et par conséquent,  savoir pourquoi on fait tel ou tel geste ou telle ou telle opération.

De l’opérateur de production au directeur général, tout professionnel passe son temps à faire les choix les moins mauvais ou, si l’on préfère être positif, les mieux adaptés à la situation. Même l’ouvrier le plus spécialisé arbitre entre productivité et qualité. Il adapte son rythme à la chaine pour réguler le flux de travail. S’il appliquait bêtement le mode opératoire, le produit ne sortirait pas ou s’il sortait, il serait bien trop coûteux ou de piètre qualité.

Ces arbitrages, c’est ce que les professionnels compétents désignent souvent par l’expression « avoir le sens du travail ». Savoir pour qui et pour quoi on bosse est ce qui distingue le professionnel compétent. Le professionnel débutant, lui cherche à appliquer, à faire comme on lui a appris dans le contexte qui était le sien dans sa formation ou dans ses premiers jours d’intégration. Oui, mais voilà, le contexte  du travail réel n’est plus le même. Et son N+1 va découvrir “qu’il n’est pas autonome !”

Si ce dernier est lui-même un manager compétent, il va prendre le temps de lui expliquer les tenants et aboutissants de sa mission. S’il ne l’est pas, il va appliquer la procédure RH, cocher la case « Ne maitrise pas » dans le référentiel de compétences de l’équipe, en face de son nom. Et le ou la RRH en tirera les conclusions qui se doivent…

3) Être compétent, c’est sentir / ressentir ce qu’il faut faire dans l’action

Pour agir en situation, il faut également sentir et ressentir les choses. Dans l’action, on n’a pas toujours le temps de réfléchir, de consulter ses cours ou ses manuels de procédure, ni même de demander à Chat-GPT © ce qu’il ferait à notre place ! Il faut se jeter à l’eau, “être dans le bon tempo“, nous disent les professionnels compétents.

Dans le sport de haut niveau, certaines expressions désigner cette capacité à savoir agir au bon moment. Au football, on dira d’un grand joueur qu’il a “le sens du jeu”. Dans le cyclisme sur route, on dira de lui qu’il a “le sens de la course”. Ça veut dire concrètement pour les premiers, qu’il sauront se placer ou faire la bonne passe au bon moment. Et pour les seconds qu’il sauront prendre la bonne échappée et rouler juste ce qu’il faut, en fonction des coureurs qui les accompagnent.

Ce « feeling » du professionnel compétent fait toute la différence dans l’action, y compris pour les métiers apparemment très « rationnels » tels que technicien de maintenance ou ingénieur de développement.

Évidemment, on ne le retrouve pas dans les référentiels de compétences de France Compétences ou dans les référentiels RH des entreprises. Et encore moins dans les référentiels de formation des CFA et ceux des organismes de formation qui doivent respecter les exigences Qualiopi.

Faisant référence aux sens, à l’émotion, on va à contrecourant de toute la doxa mécaniste et rationalisante du management des compétences et de la formation professionnelle moderne. Antonio Damosio, l’a bien démontré dans un ouvrage célèbre de neurosciences (« l’erreur de Descartes » – éditions Odile Jacob), nos choix et décisions les plus rationnels sont toujours guidés par nos expériences les plus profondes (cf. son concept de « Marqueurs somatiques »). Et ignorer ce phénomène, n’empêche pas son existence. Les experts en management des compétences feraient bien de ne pas l’oublier !

Repenser nos modèles de développement des compétences à l’aune d’une approche plus ouverte des compétences

Pour conclure, nous ne proposerons pas une énième définition de la notion de compétence. Car, si les définitions existantes sont incomplètes, nous ne sommes même pas sûrs d’être capable de produire une définition pertinente, tant « savoir agir en situation » est un objet d’analyse complexe et difficilement réductible à une définition.

Nous aimerions plutôt attirer l’attention sur deux conséquences liées à une définition trop réductrice :

• Etre compétent, ce n’est pas simplement mobiliser des ressources ou savoir-faire dans un contexte précis. Par conséquent, croire que la compétence s’acquiert en formation, c’est un leurre. La compétence se développe au fil du temps, en se confrontant à des situations variées et en expérimentant des solutions qui nous sont propres. Autrement dit la compétence s’acquiert avec l’expérience.
  Et les décideurs RH devraient davantage le prendre en compte dans leurs politiques d’emploi. Par exemple, en limitant leur recours à l’intérim, aux contrats d’apprentissage sans embauche à la clé, ou encore à la sous-traitance occasionnelle. Se focalisant sur de l’emploi pérenne, ils pourraient alors repenser leur approche du développement des compétences, par exemple avec davantage de formation intégrée au travail, bien plus à même de faire acquérir les compétences que la formation présentielle ou distancielle, essentiellement axée sur la simple transmission de savoirs.
• Faire la preuve de ses compétences, ce n’est pas montrer que l’on sait, ni même que l’on est capable de faire dans une situation unique. Par conséquent, croire que l’on peut évaluer la compétence à travers un quiz ou même une observation en situation reconstituée, reste illusoire. Exprimer sa compétence, c’est non seulement montrer que l’on sait faire (par la production d’un livrable ou à travers un geste observable), mais c’est surtout savoir expliciter ce que l’on sait / sait faire et comment on peut s’adapter à des situations variées. C’est pourquoi, il serait pertinent de repenser la doctrine des référentiels de compétences et de certification de France Compétences en mettant l’accent sur la qualité des épreuves d’évaluation (notamment en mobilisant les capacités réflexives des candidats évaluées), plutôt que sur une liste à la Prévert  d’activités / compétences évaluables, qui sont trop souvent des modes opératoires déguisés.

Nos politiques RH/Formation, publiques comme privées, reposent aujourd’hui sur une définition réductrice de la notion de compétences. Être un professionnel compétent, c’est savoir agir dans des situations variées et non pas simplement mobiliser des savoirs et savoir-faire dans un contexte donné.
Penser la compétence en termes de transférabilité et de capacités à maîtriser le sens du travail et à sentir dans l’action ce qu’il faut faire ouvre de nouveaux horizons, en termes notamment de politiques de développement des compétences (fidélisation du personnel et formation intégrée au travail) et de démarches de certification (concevoir des épreuves davantage “réflexives” plutôt qu’évaluer la maîtrise de modes opératoires).