Marc DenneryLa loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » a marqué une nouvelle étape dans le retrait progressif de « l’Entreprise » au sein de l’écosystème de formation en France. Plus de 50 ans après la loi Delors du 16 juillet 1971, il est urgent que l’Entreprise se réapproprie la responsabilité du développement des compétences des salariés. Cela permettrait d’une part à l’État de réduire ses investissements, d’autre part d’améliorer l’efficacité de la formation.
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Investissement formation : l’État prend le relais des entreprises
L’investissement en formation a longtemps été de la responsabilité de l’entreprise. Dans les années 1950-1960, les difficultés de main d’œuvre existaient déjà. L’économie française en forte croissance manquait d’opérateurs qualifiés, de techniciens et de cadres. Pour y faire face, les grandes entreprises créaient leurs propres écoles internes, sous la forme de « cours du soir » ou s’associaient pour créer des organismes de formation, tels que, par exemple, le CESI.
Avec la loi Delors et la création de l’obligation de dépenses en formation, cette responsabilité est devenue moins directe. Pour autant l’entreprise, via sa participation au sein des organisations paritaires, continuaient à jouer un rôle déterminant dans l’investissement en formation.
Tout a changé avec la loi du 5 septembre 2018 et la « Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance » dite CUFPA. L’entreprise a été « invitée » à régler une contribution, sans ne plus avoir de moyens de contrôle sur le fléchage de son investissement. En contrepartie l’État a fortement investi pour couvrir les déficits de France Compétences, années après années. Entre dotations exceptionnelles et couvertures des déficits, certains Think-Tank comme l’IFRAP avancent le chiffre d’un déficit cumulé de 10 milliards d’euros depuis fin 2018 !
Des entreprises écartées des responsabilités dans le domaine de la formation
La réforme de 2018 n’a pas seulement transféré l’investissement formation de l’entreprise à l’État, elle a conduit à une logique de déresponsabilisation de l’entreprise à l’égard des questions de formation. Cette déresponsabilisation s’est incarnée au travers des trois dispositifs majeurs que sont le CPF, l’Apprentissage et le Plan des développement des compétences.
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Le CPF
Le CPF version 2018 a été conçu selon une logique de « chèque formation ». Chacun devait pouvoir obtenir la formation de son choix, en moins de 3 clics. Les mérites de l’appli ont été largement vantés par la Ministre du travail de l’époque, Muriel Pénicaud. Mais derrière ce « Doctolib de la formation » se cachait une mise à l’écart des entreprises. Celles qui souhaitaient co-financer le CPF ne le pouvait pas, pour des questions de simple procédure d’alimentation des comptes CPF de leurs salariés.
Les pionnières qui ont essayé ont vite compris qu’elles n’étaient pas les bienvenues. Elles ne sont pas faites prier pour s’éloigner de ce dispositif, qu’elles pensaient n’être pas le leur. Et pourtant, le « CPF coconstruit » est loin d’être dénué d’intérêt. En renforçant le lien entre formation et travail, il favorise le transfert des acquis et par conséquent il décuple l’efficacité pédagogique.
Les Contrats d’apprentissage
La France peut être fière d’être passée de 350.000 à 1 million d’apprentis en tout juste 5 ans. Mais, là aussi cela ne s’est pas fait, paradoxalement, sans effets indirects sur une certaine déresponsabilisation des entreprises.
Pour atteindre, ce chiffre miraculeux du « million », on a incité par des aides exceptionnelles les entreprises à prendre des apprentis. On ne leur a rien demandé en échange. Aucune contrepartie !
De la fenêtre des services RH, l’Apprentissage s’est résumé à une embauche à mi-temps ou deux tiers temps, de personnels plus ou moins bien formés par un CFA. Qualiopi, c’était pour le CFA, pas pour l’entreprise ! Même la formation des tuteurs est restée marginale, au regard des centaines de milliers de tuteurs qui se sont retrouvés enregistrés sur les « Cerfa ». Bien sûr certaines entreprises se sont investies et ont mis en place d’elles-mêmes, des parcours internes de grandes qualités. Mais rien n’a été fait pour les y inciter.
Or sur un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an, la formation en CFA représente grosso modo 500 heures, celle en entreprise 1000 heures. Inciter les entreprises à soigner l’accueil de leurs apprentis, leur intégration, leur formation au poste de travail et leur perfectionnement, auraient pu être une contrepartie aux aides proposées.
Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
La loi du 5 septembre 2018 a transformé le plan de formation en plan de développement des compétences. Malheureusement, le changement n’a été qu’une affaire de cosmétique. Cela n’a pas conduit à davantage responsabiliser l’entreprise sur son investissement en compétences.
On aurait pu ouvrir la voie à une négociation annuelle du PDC pour en faire un véritable objet de dialogue social. Il n’en a rien été. On aurait pu imaginer un crédit d’impôt incitatif pour les entreprises innovant pédagogiquement, au moment où on redéfinissait l’action de formation (ouverture à l’AFEST et confirmation du digital learning et de la logique de « parcours »). Bercy a toujours fermé la porte.
Bref, on aurait pu amener l’entreprise à se réapproprier l’objet « formation » et à sortir de ses plans classiques comptabilisant uniquement les heures de stages et d’E-learning dont on sait les limites en matière d’efficacité pédagogique. Faute d’incitation financière et de dialogue social, on a incité à faire des plans de formation « as usual ».
Deux pistes pour remettre l’entreprise au cœur du système de formation
L’entreprise comprend qu’elle ne peut pas toujours attendre de l’État qu’il lui fournisse la main d’œuvre dont elle a besoin. Il est de sa responsabilité de prendre sa part dans l’effort de formation. Elle ne pourra jamais remplacer l’Éducation Nationale, mais il lui revient la lourde tâche d’adapter les salariés qu’elle embauche, à leurs emplois.
Pour ce faire, elle doit devenir non seulement une « entreprise formatrice » mais aussi une « organisation apprenante ». Certaines le font déjà, mais trop nombreuses encore sont celles qui, se sentant mises à l’écart par les lois successives sur la formation, considèrent que la formation n’est pas leur question majeure.
Pour celles-ci deux mesures incitatives, et non pas coercitives, pourraient les amener à se remettre au cœur du jeu.
Un label « Entreprise apprenante »
L’État pourrait créer un label « Entreprise Apprenante » (il a bien créé une certification Qualiopi pour les OF !). Ce label validerait des bonnes pratiques en matière d’organisation apprenante.
Pour les entreprises, il permettrait de montrer à leurs salariés, leurs futurs salariés et leurs clients, qu’elle investit dans le développement des compétences.
Pour l’État, il s’assurerait ainsi que l’argent qu’il investit dans la formation des salariés et des « non-salariés » ne se perd pas. Le salarié bien formé aurait moins de risque de se « déformer » en restant des années dans des entreprises qui ne prennent pas soin des « talents » qu’on leur fournit.
Pour reprendre l’expression d’Antoine Amiel dans son dernier livre « Formation professionnelle, la nouvelle lutte des classes », trop d’entreprises font « pourrir sur pieds », les compétences qu’elles recrutent à prix d’or. Une entreprise apprenante est une entreprise qui n’est pas que formatrice, mais qui prend soin aussi d’organiser le travail, pour le rendre en permanence apprenant. Les travaux de recherche en didactique professionnelle et en sociologie du travail nous permettent aujourd’hui de mieux appréhender les conditions à réunir pour rendre le travail formateur et par conséquent d’entretenir et même développer les compétences sans forcément faire partir en formation leurs salariés. C’est une piste d’économie à ne pas négliger.
Un crédit d’impôt conditionné
Le crédit d’impôt en formation est un vieux serpent de mer. Les partenaires sociaux l’ont moulte fois demandée, le ministère des Finances a toujours reporté sa mise en œuvre. Le climat actuel autour des finances publiques ne devrait pas en faire une priorité pour le gouvernement présent et probablement futur.
Et pourtant un crédit d’impôt bien pensé pourrait être très économique pour nos dépenses publiques. Car il permettrait de renverser la tendance. En incitant les entreprises à davantage investir dans leurs compétences, l’État pourrait s’en retirer sur la pointe des pieds.
Prenons quelques exemples de transfert :
- Comme on l’a esquissé précédemment, plutôt que de financer des aides à l’embauche d’apprentis, l’État pourrait financer du crédit d’impôt aux entreprises qui sont exemplaires en termes d’accueil et formation des apprentis (par exemple celles qui ont le label « Entreprise apprenante »)
- Plutôt que de financer quasi 100% du CPF, l’État pourrait inciter via un crédit d’impôt les entreprises à coconstruire à hauteur par exemple de 50% le CPF de ses salariés.
- Plutôt que de financer quasiment 100% des formations en CFA, l’État pourrait réduire drastiquement son financement des formations et inciter, via le crédit d’impôt, les entreprises à prendre elles-mêmes en charge la formation de leurs apprentis, via des modalités de type AFEST.
Le crédit d’impôt formation ne doit pas être pensé comme une dépense supplémentaire mais comme un rééquilibrage de l’investissement dans les compétences entre entreprises et l’État. Et pour qu’il soit efficace, et éviter les effets d’aubaine, il faut préalablement inciter les entreprises à se professionnaliser dans la montée en compétences de leurs collaborateurs. Le label « Entreprise apprenante » pourrait y contribuer. Mais il faudrait y ajouter certainement la négociation autour du PDC : pour que le développement des compétences ne soit pas qu’une affaire d’employeur, mais bien l’affaire de l’entreprise !
