Mettre en place des “formations terrain” de haute qualité pédagogique !

Après avoir exploré 13 formes originales de tutorat et de formation terrain certains de nos lecteurs se posent la question du passage à l’action ! Comment intégrer efficacement des pratiques pédagogiques efficaces sur le terrain ? Quels sont les leviers  concrets à activer ? Quels rôles jouent les différentes parties prenantes dans la qualité des formations au poste, en situation de travail (experts métiers, managers de proximité, tuteurs et formateurs internes, ressources humaines, centres de formation et CFA, etc.) ?

Dans cet article, nous proposons aux directions Learning & Development une démarche pratique, fondée sur nos retours d’expérience concrets avec nos clients, pour des formations “terrain” de haute qualité pédagogique !

La formation terrain ou plus exactement la “formation intégrée au travail” dans ses formes diverses (tutorat, on the job learning , action learning, AFEST, co-développement…) évolue, en s’enrichissant de pratiques pédagogiques puissantes, comme la réflexivité. La mise en œuvre de ces approches nécessite une stratégie claire, une mobilisation des acteurs concernés, des outils adaptés à la “culture formative” de l’organisation, ainsi qu’une coordination – animation régulière des parties prenantes ! Avec l’IA et la formation digitale, le management de la formation intégrée au travail est au coeur du “nouveau métier” de responsable formation / responsable L&D en entreprise !

Phase 1 : Définir sa stratégie de formation intégrée au travail

Nous vous proposons une démarche balayant 5 angles, pour définir votre stratégie de “formation terrain”.

a) Diagnostiquer les pratiques formatives existantes

• Réaliser un audit des dispositifs en place de formation et d’accompagnement sur le terrain. Sont-elle formelles (tutorat officialisé, shadow learning, etc.) ou informelles (formation sur le tas) ? Outillées pédagogiquement (par exemple avec les jeux de cartes “Formateur Terrain” ou “Accompagnateur AFEST” ou pas ? Valorisées et si oui comment : dans le plan de développement des compétences ? Lors des entretiens professionnels des “potentiels” formateurs et tuteurs internes ? Etc.
• Identifier les forces, les points d’appui et les axes d’amélioration ou d’optimisation de ces pratiques. Par exemple, l’opportunité de passer d’un feed-back “sandwich” donné aux apprenants à un feed-back réflexif, bien plus engageant (qui peut d’ailleurs être une première étape pour “engager” aussi ses apprenants dans la “réflexivité” de type analyse de pratiques)
• S’appuyer pour cela sur des outils tels que le diagnostic flash de repérage des pratiques, de C-Campus. Il s’agit notamment de mesurer la “marche à franchir” entre les pratiques formatives existantes, plus ou moins efficaces et structurées et les ambitions que se donnent l’organisation, pour développer des formations terrain de qualité homogène !

b) Se donner un cadre commun de la formation terrain

• Élaborer une charte de la formation terrain. Cette charte précisera les rôles des différentes parties prenantes : tuteurs, formateurs terrain, référents AFEST/FEST internes, etc, ainsi que des exemples de missions et réalisations exemplaires et le panel de modalités pédagogiques mobilisables sur le terrain.
• Formaliser sa “signature pédagogique” pour la formation terrain. Au même titre que la formation interne en salle ou la formation digitale et à distance, la formation intégrée au travail “mérite” aussi sa signature pédagogique !
  

  Un premier engagement d’une telle signature pédagogique peut être par exemple : “Notre approche pédagogique du onboarding repose sur une immersion progressive et accompagnée de l’apprenant dans la réalité de son job, où l’expérience vécue sur le terrain devient le premier support d’apprentissage et où l’accompagnement par un tuteur, bénéficiant d’un temps et de moyens pédagogiques dédiés, est garanti durant la période d’essai ou probatoire de l’apprenant !”

c) Mobiliser les parties prenantes

• Impliquer les RH et managers de proximité, les tuteurs, les formateurs internes et aussi… les partenaires formation externes. Cela va sans dire mais cela va mieux en le précisant : toute formation terrain doit partir d’une analyse du travail réel et des enjeux du travail. En outre, la formation terrain doit s’articuler au mieux avec les formations dispensées par les prestataires externes : organismes de formation, écoles, CFA, etc. !
• Favoriser la co-construction des parcours de formation internes avec les partenaires. Une étape supplémentaire d’un partenariat ambitieux entre les organismes prestataires,  la Direction Formation / Learning et les acteurs de la formation interne : co-construire des parcours de formation liant “théorie” et pratiques, les apports de connaissances & méthodes et les mises en situation, les évaluations en salle ou sur plateaux techniques des organismes de formation et les feed-back des tuteurs et managers terrain, etc.​
• Accompagner les tuteurs et formateurs terrain dans leur montée en compétences pédagogiques. Les former notamment aux nouvelles postures de tuteur et formateur, pour mieux engager leurs apprenants durant les séquences de positionnement, d’analyse de pratiques et d’évaluation des acquis.
• Scénariser des parcours de formation interne favorisant l’engagement et le transfert pédagogique. Dés le scénario pédagogique, intégrer le nécessaire engagement des apprenants et travailler sur les facteurs favorisant le transfert des acquis, par exemple avec le modèle EDRACT® de C-Campus

d) Outiller les tuteurs et formateurs internes

• Mettre à disposition des grilles de suivi, des carnets de bord et autres outils simples et pratiques. Pour l’AFEST par exemple, C-Campus propose une méthode en 10 outils, pour la déployer avec simplicité et pragmatisme.
• Encourager l’utilisation de méthodes réflexives, fortement accélératrices de l’autonomie des apprenants. Par exemples les méthodes de questionnement F.A.S.T. et R.I.E.C.® pour guider le questionnement réflexif des tuteurs et des formateurs terrain.

e) Valoriser la mission de formateur terrain ou celle de tuteur 

• Reconnaître le rôle des tuteurs et formateurs internes durant les entretiens professionnels et annuels. Cela permet aussi de constituer des “viviers de tuteurs”.
• Allouer un temps dédié à l’accompagnement des apprenants. Le temps alloué aux tuteurs et formateurs est une condition majeure de la qualité de l’accompagnement des apprenants sur le terrain. Le management de proximité doit faciliter des rituels tels que les entretiens de suivi, de feed-back, d’évaluation, etc.
• Intégrer les fonctions tutorales et de formateurs internes dans les parcours et plans de développement des compétences.​ Pour valoriser les tuteurs et formateurs internes, un acte fort est déjà de les former aux méthodes et à la posture pédagogiques ! Dans la phase 2 ci-dessous, nous vous proposons d’autres facteurs de valorisation…

C-campus, c’est d’abord un organisme de formation ! Voyez notre site avec nos offres inter et intra pour former vos tuteurs, formateurs et référents AFEST, au service du développement des compétences. Pour l’intra, vous pouvez aussi nous contacter pour en parler directement : formation@c-campus.fr

Phase 2 :  Coordonner les acteurs et sécuriser l’écosystème de formation terrain 

Une fois la stratégie définie, comment la mettre en oeuvre et assurer la qualité de la formation terrain ? Nous vous proposons 4 axes de réflexions et d’actions au niveau d’une Direction Formation ou Learning & Development !

a) Coordonner les actions des partenaires externes et des membres de l’écosystème formatif interne 

• Mettre en place un comité tripartite pour assurer le maintien de la cohérence pédagogique (et la cohérence de contenus et fond), entre les formations externes et internes. Se réunir une à deux fois par an (en présentiel ou à distance) entre représentants des OF externes, la Direction Formation/Learning et des représentants ou N+1 des tuteurs et formateurs internes.
• Favoriser les échanges réguliers et la coopération entre les différents acteurs. Par exemple, un formateur professionnel externe (chevronné) peut devenir le “parrain” pédagogique de formateurs et tuteurs internes, tout comme un référent AFEST externe peut superviser pédagogiquement les accompagnateurs et tuteurs internes des apprenants !

b) Accompagner l’intégration de la dimension réflexive dans toutes les formes de formation terrain

Nous avons largement exploré dans nos articles la puissance de la réflexivité. Simplement, la mettre en place en complément de l’approche “transmissive” classique cela peut prendre du temps !

c) Suivre et évaluer les impacts sur le terrain

• Mettre en place des indicateurs pour mesurer l’engagement des apprenants et des parties prenantes. Ne pas omettre de mesurer aussi l’efficacité des dispositifs eux-mêmes et des modalités de formation terrain, au regard des enjeux de développement des compétences dans les équipes : par exemple l’évolution des indicateurs de performance et de maîtrise du travail. Le dialogue avec le management est en cela, incontournable !
• Analyser les données recueillies et les témoignages terrain pour ajuster les pratiques formatives en continu. Une analyse rétrospective peut être nécessaire pour ajuster les approches et outils, au regard du public du contexte, car nous ne sommes pas tous des apprenants modèles

d) Réfléchir aux facteurs clés de pérennisation du modèle de formation terrain 

• Assurer un leadership managérial fort et un engagement des RH de proximité. Sans le relais des managers des apprenants, des formateurs internes et celui des responsables RH, la direction Formation/Learning peut difficilement jouer son rôle de soutien et elle perd aussi ses “yeux” et ses “oreilles” pour repérer les besoins nouveaux sur le terrain.
• Allouer des ressources suffisantes pour soutenir les initiatives de tutorat et de formation terrain. Par exemple un budget annuel pour la formation de nouveaux tuteurs et formateurs, un temps dédié et des outils communiqués aux experts internes métiers, pour co-concevoir des parcours de formation interne, des animations de type “retour d’expériences” ou capitalisation, etc.
• Cultiver une culture de l’apprentissage permanent. Un de nos clients (un très grand groupe français) vient d’inscrire la “transmission” dans ses valeurs. C’est particulièrement pertinent car le métier s’apprend essentiellement sur le terrain, entre pairs, dans cette entreprise !
  

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