Marc DenneryLe document d’orientation invite les partenaires sociaux à se saisir de la redéfinition de l’action de la formation. La 4ème réunion de négociation qui a eu lieu le 15 décembre ne leur a pas permis de s’accorder*.
Le sujet est sensible. La définition de l’action de formation est au coeur d’un double enjeu.
- Enjeu social pour les entreprises liées à l’obligation de formation. Les juges prud’homaux se réfèreront à la définition de l’action pour juger de l’aspect abusif de licenciements pour insuffisance professionnelle. Les inspecteurs du travail feront de même quand ils contrôleront le respect de l’application des règles liées à l’entretien professionnel (obligation de formation tous les 6 ans).
- Enjeu de financement pour les OPCA, les organismes de formation mais également les entreprises et les salariés.
Quatre principes clés
Une définition unique
Aujourd’hui le problème ne réside pas tant dans une règlementation trop contraignante que dans un cadre juridique trop flou, sujet à interprétation. C’est pourquoi la redéfinition de l’action de formation doit proposer une définition claire et unique qui s’applique à tous les types d’action quelles que soient ses modalités. Le code du travail dans son article L.6353-1, donne une définition pour le stage et pour la formation à distance (FOAD). Des bruits courent que l’on pourrait en créer une troisième pour la formation en situation de travail (FEST). Cette multiplication des définitions ne créera que du flou.
Une définition se limitant à la formation
La tentation est grande chez certains experts de vouloir élargir la notion d’action de formation à celle d’action de développement de compétences. Tout ce qui contribuerait à rendre plus compétent un collaborateur deviendrait de la formation. Le coaching, la formation sur le tas, la navigation professionnelle… pourrait alors être pris en charge et permettre de se libérer de l’obligation de formation. Certaines entreprises s’en réjouissent déjà.
Mais elles ne voient pas que ce déplacement sémantique présente le risque de transformer l’obligation de formation en obligation de développement de compétences. Elles ne seraient plus alors contraintes de seulement créer les conditions pour que leurs salariés se forment mais devraient tout mettre en oeuvre pour qu’ils deviennent compétents.
Pour les organismes de formation, il y a également un risque de passer d’une obligation de moyen (“former”) à une obligation de résultat (“rendre compétent”). Ce qui n’est pas sans conséquence dans le cadre du contrat de formation passé avec le salarié. Ce dernier pourrait attaquer l’organisme de formation pour non respect de la promesse client.
La redéfinition de l’action doit prendre en compte évidemment les innovations pédagogiques récentes mais elle ne peut s’affranchir d’une logique pédagogique. La formation doit être mise en oeuvre sur la base d’une intention pédagogique avec des objectifs clairement définis, partagés et évalués. Les techniques ou activités pédagogiques quant à elle peuvent bien sûr être multiples et variées (digital Learning, analyse de pratique, co-développement…). La formation ne peut pas se diluer dans le travail.
Une définition qui remet l’apprenant au coeur de la formation
Telle qu’elle est définie aujourd’hui l’action de la formation ne fait pas référence à l’apprenant. Or, son engagement est la clé de la réussite de la formation. Une redéfinition de l’action de formation doit insister sur l’aspect contractuel de l’action de formation (pour qu’il y ait formation, il faut nécessairement qu’un contrat pédagogique ou de formation soit conclu entre le salarié et l’organisme de formation – via le Protocole Individuel de formation par exemple).
Une définition traduite en modalités d’application précises et partagées
La définition du code de travail, quelle que soit sa qualité, ne pourra être totalement opérationnelle. Il est difficile au niveau d’un texte de loi de prévoir tous les cas de figure et toutes les modalités d’application. Cela ne peut être le cas non plus des décrets d’application.
C’est pourquoi il serait souhaitable, sous le pilotage de la DGEFP, que les OPCA avec les représentants des responsables de formation (GARF) et ceux des organismes de formation (FFP) engagent un travail de définition des modalités d’application dès la publication de la loi. Cela a déjà été réalisé lors de la publication du décret FOAD à l’initiative de la FFFOD. Et le travail produit fut d’une grande utilité, sécurisant les pratiques des organismes de formation et des entreprises.
Un essai de définition
Sans prétendre pouvoir donner une définition définitive de l’action de formation, voici 4 axes autour desquels elle pourrait s’articuler :
Nature de l’action
“Les actions de formation peuvent être réalisées en salle de formation et/ou à distance et/ou sur le lieu de travail. Elles poursuivent un ou plusieurs objectifs pédagogiques dont chacun est mis en oeuvre selon une ou plusieurs activités d’apprentissage…”
L’idée est de ne plus distinguer les modalités de formation mais de rappeler que la formation reste une activité d’apprentissage et non pas une simple expérience vécue ou une activité de travail (réaliser une tâche routinière, c’est du travail, réaliser une analyse de pratique sur ces tâches routinières, c’est une activité d’apprentissage). Toutes les activités d’apprentissage pourraient être prises en compte à condition d’être finalisées sur un objectif pédagogique explicite.
Intention formalisée et contractualisée
“… Ces activités d’apprentissages sont inscrites dans un parcours de formation avec un positionnement amont et une évaluation aval, préalablement conçu, formalisé et contractualisé avec l’apprenant et pouvant évoluer en fonction de la progression en cours de parcours…”
La formation reste formelle ou non formelle mais ne peut être informelle (au sens de la définition du Cedefop de l’action de formation). L’idée de contractualisation systématique pourrait renforcer l’engagement de l’apprenant. Il existe pour cela un outil proposé par la DGEFP depuis la circulaire du 20 juillet de 2001 : le protocole individuel de formation (PIF). Cette définition s’inspire fortement des évolutions récentes concernant la notion de parcours (décret du 24 mars 2017).
Un encadrement pédagogique de qualité
“…Les apprenants bénéficient d’un encadrement pédagogique par des personnes pouvant justifier de compétences métiers et pédagogiques adaptées à l’action poursuivie…”
Il faut préserver un encadrement pédagogique qu’il soit à distance ou en présence, car comme le dit si bien Philippe Carré : “On apprend toujours seul, mais jamais sans les autres”. Cet encadrement pédagogique doit être de qualité. L’erreur du décret qualité est d’avoir orienté la question sur la labellisation des organismes de formation alors que l’essentiel se situe dans la certification des compétences des formateurs. Dans le secteur médical ou dans les secteurs des transports, ce n’est pas les cabinets médicaux ou les entreprises de transport que l’on qualifie mais bien les femmes et les hommes qui ont la responsabilité de soigner ou de transporter en toute sécurité.
Une évaluation et un suivi de l’exécution inspiré du décret “Forfait parcours”
… l’exécution de l’action de formation est évaluée et suivie avec des outils adaptés à la nature de l’investissement engagé »
Une évaluation et un suivi de l’exécution est absolument nécessaire mais ceux-ci doivent être proportionnés à la durée de la formation. Le décret FOAD du 20 août 2014 et celui du 24 mars 2017 introduisant le forfait parcours sont une bonne source d’inspiration. Un protocole individuel de formation et une attestation signés par l’apprenant et l’organisme de formation, et la conservation des traces des travaux ou des évaluations finales ou des échanges entre l’apprenant et son accompagnateur pourraient amplement suffire, quelle que soit la modalité de formation. La fiche de présence n’aurait plus lieu d’être et serait remplacée par le protocole individuel de formation.
(*) Cet article a été publié sous forme de tribune sur Newstank RH management en décembre dernier. Depuis, les partenaires sociaux ont débuté leur négociation sur une définition pas très éloignée de cette contribution. La définition proposée par le texte des organisations patronales propose également d’ouvrir la notion d’action de formation à tout type de modalité présentielle, distancielle et expériencielle. Elle insiste moins sur la notion d’accompagnement qui pourrait n’être que facultative et en tous les cas n’implique pas un niveau requis pour l’accompagnateur.
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