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Quels critères pour comparer la formation en entreprise – 1ère partie ?

Nos clients nous interrogent régulièrement sur la question de la performance de leur système de formation. Sommes-nous efficaces ? Nos confrères ou concurrents font-ils mieux que nous ? Qui est le meilleur dans le domaine ? La réponse n’est jamais simple, car tout dépend des critères pris en compte. Et en formation professionnelle, il n’y a pas de critères ou indicateurs de performances bien établis. A l’heure, où tous les organismes de formation finalisent leurs data-dock, voici 8 critères et quelques indicateurs sur lesquels les entreprises pourraient se comparer. Pour des raisons de place, nous démarrons cette semaine par 4 premiers indicateurs et nous poursuivrons la semaine prochaine par les 4 suivants.

La mesure de l’investissement formation

« Mon entreprise investit-elle suffisamment en formation ? » C’est la première question que nous posent les responsables de formation. La réponse évidente est de comparer leur effort de formation à la moyenne nationale (environ 2,7% de la masse salariale depuis une bonne dizaine d’années pour les entreprises de 10 salariés et plus), mais cela ne signifie pas grand chose. Car, on évalue des dépenses de stages et non pas un réel investissement en formation. Bien plus intéressant est d’évaluer le nombre d’heures de formation, tous formats confondus (stages mais aussi FEST et digital learning) et de le comparer avec des entreprises du même secteur. En effet, une entreprise en transformation n’aura pas du tout les mêmes besoins en formation qu’une entreprise sur un marché stable. De la même façon une entreprise aux métiers techniques ou impactant fortement la sécurité des biens et des personnes auront besoin de beaucoup plus de formation. Enfin, une entreprise recrutant beaucoup aura des besoins en formation plus élevé qu’une entreprise aux effectifs stables.

Quelques indicateurs à retenir sur la mesure de l’investissement :

  • Nombre d’heures de formation par collaborateur à l’effectif tous formats confondus.
  • Part des formations obligatoires liées à la sécurité.
  • Part des formations dites « stratégiques » liées aux transformations technologiques, organisationnelles ou culturelles…
  • Pourcentage de nouveaux entrants et parts des formations dédiées à ce type de public.

La pertinence de la politique de formation

Evaluer la pertinence d’une politique de formation est toujours délicat. Comment peut-on savoir si l’entreprise fait les bons choix en matière de formation ? A-t-elle raison de privilégier le management plutôt que la technique ? Le commercial plutôt que l’anglais ou la bureautique ? Les formations longues et certifiantes plutôt que les formations courtes d’adaptation. Tout dépend de ses problématiques et enjeux. Généralement, après une première évaluation quantitative, nous privilégions une analyse plus qualitative portant sur le processus d’élaboration et de validation de la politique de formation.

Quelques indicateurs quantitatifs liées à la politique de formation :

  • Nombre d’heures de formation liées aux métiers stratégiques de l’entreprise vs nombre d’heures de formation transverses (langues, bureautique, développement personnel, fonctions supports…).
  • Part des formations certifiantes (diplômante, professionnalisante ou qualifiante) et/ou part de collaborateurs ayant bénéficié d’au moins trois jours de formation dans l’année.
  • Nombre d’heures de formation moyens dédiés aux 10% du personnel les plus qualifiés vs aux 50% du personnel les moins qualifiés
  • Taux de personnes ayant eu au moins une formation au cours des trois dernières années quel que soit le format

Quelques indicateurs liés au processus d’élaboration et de validation de la politique de formation

  • Une analyse des macro besoins de formation est réalisée chaque année en amont de la politique de formation auprès des directions fonctionnelles et stratégiques.
  • L’offre de formation de l’entreprise est élaborée selon une logique de parcours déclinée de la politique GPEC de l’entreprise.
  • Un comité formation valide chaque année en amont de l’élaboration du plan de formation la politique, l’offre et le budget de formation.

La qualité de prescription de formation

Que chaque collaborateur suive la formation qui lui est réellement nécessaire reste un défi redoutable pour les responsables de formation. Dans les années 2000, avec le DIF, les entreprises ont eu tendance à abandonner le processus de prescription aux salariés et aux managers. Mais ce n’est pas toujours la meilleure solution, si un minimum d’aide et de conseil n’est pas mis en oeuvre. Choisir sa formation, reste un art difficile !

Or une personne ayant mal choisi sa formation dans un groupe intra de 10 stagiaires, c’est a minima 10% de perte, sans compter les perturbations indirectes liées au fait que la personne insatisfaite peut provoquer sur le groupe. Alors comment mesurer cette qualité de prescription. Là-aussi, nous pouvons l’évaluer indirectement avec des critères « quanti » et directement avec des critères « quali ».

Quelques indicateurs quantitatifs liés à la prescription de formation

  • Taux d’absentéisme en formation
  • Taux de satisfaction en fin de formation
  • Taux de formations prescrites au cours de l’entretien annuel et/ou professionnel
  • Délais moyen entre demande de formation exprimée par le collaborateur et/ou le manager et mise en oeuvre de la formation
  • Taux de formation dite « hors plan »

Quelques indicateurs qualitatifs liés à la prescription de formation

  • La prescription de formation est adaptée à l’enjeu financier de formation : formation digitale (auto-prescription), formation en situation de travail (co-prescription par collaborateur / manager), formation blended (tri-prescription collaborateur / manager / RH) ?
  • Les formations sont planifiées de façon triennale, à l’année, au semestre ou au trimestre ?

Les modalités d’organisation

Certaines entreprises choisissent d’avoir des organisations formation très imposantes, d’autres au contraire très agiles. Il n’y a pas de vérité dans ce domaine car tout dépend des enjeux de formation à relever. Cependant, la tendance actuelle est à rapprocher la formation du terrain pour ce qui concerne les formations d’adaptation et à centraliser la production et diffusion de formations digitales via des plateformes uniques. Les principales pistes d’innovation explorées se situent dans la création de learning factory (ou studio de digital learning), de création de communautés d’apprentissage, de mise en place d’espace-temps de formation au sein des équipes ou encore la création de réseaux formateurs terrain, mentors, tuteurs en lieu et place des équipes de formation centralisées.

Quelques indicateurs sur les modalités d’organisation

  • Taux de formateurs occasionnels (formateurs en salle, formateurs terrain, tuteurs, mentors…).
  • Taux de formateurs permanents (ingénieurs pédagogiques, concepteurs, animateur présentiel, animateur de classes virtuelles).
  • Existence et staffing d’un studio interne (ou externe déporté de digital learning).
  • Nombre de communautés d’apprentissage et qualité d’animation.
  • Existence d’espace-temps de formation au sein des équipes opérationnelles.
  • Répartition de l’effort de formation selon le format : 100% présentiel, Blended, 100% digital, 100% FEST, Classes virtuelles…
  • Nombre de plateformes de diffusions de formation.

 

Marc Dennery

Marc Dennery

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